Arrêt maladie et travail dissimulé : ce que des avis Google ont permis de prouver
Un salarié en arrêt maladie qui exerce une activité concurrente ou rémunérée ailleurs peut être licencié — à condition que l’employeur détienne des preuves obtenues loyalement. Le manquement à l’obligation de loyauté (art. L.1222-1 du Code du travail) subsiste pendant la suspension du contrat : le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire aux intérêts de son employeur. Ce qui a coincé dans le cas récent d’une magasinière : des commentaires publics de clients satisfaits, laissés en ligne, décrivant son travail dans un autre établissement pendant qu’elle percevait des indemnités journalières. Trace numérique publique, donc preuve admissible. Voici la méthode terrain pour enquêter sans faire annuler la sanction.
L’obligation de loyauté ne s’endort pas pendant l’arrêt
Contrairement à une idée répandue chez les managers, la suspension du contrat de travail pour maladie ne libère pas le salarié de toute obligation. L’exécution de la prestation est suspendue, pas le lien contractuel. L’obligation de loyauté (art. L.1222-1 CT) court toujours.
Attention à la nuance qui piège la moitié des dossiers : exercer une activité pour un autre employeur pendant l’arrêt n’est pas, en soi, une faute justifiant le licenciement. Ce qui fonde la sanction, c’est l’acte de déloyauté — activité concurrente, détournement de clientèle, ou préjudice caractérisé pour l’employeur. Le juge exige que l’employeur démontre ce préjudice, pas seulement l’exercice d’un travail.
Le cas de la magasinière travaillant dans un hôtel concurrent coche cette case : activité similaire, secteur identique, atteinte directe aux intérêts de l’employeur.
Où passe la frontière entre preuve loyale et preuve écartée
Le réflexe DRH le plus dangereux : mandater une filature ou installer une surveillance à l’insu du salarié. C’est le meilleur moyen de faire écarter la preuve.
Le principe : une preuve obtenue par un procédé déloyal ou clandestin portant atteinte à la vie privée est en principe irrecevable. Mais depuis l’assemblée plénière (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648), une preuve déloyale peut être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte reste proportionnée. Ce revirement change la donne, mais ne transforme pas l’employeur en enquêteur libre : le contrôle de proportionnalité reste sévère.
En pratique, on distingue trois familles de preuves :
| Nature de la preuve | Admissibilité | Risque |
|---|---|---|
| Commentaire client public (Google, réseaux ouverts) | Élevée — information publiquement accessible | Faible : pas d’atteinte à la vie privée |
| Constat d’huissier sur page publique | Élevée | Faible si périmètre limité au public |
| Filature / détective privé | Conditionnée (indispensabilité + proportionnalité) | Élevé : atteinte vie privée |
| Message privé, compte fermé | Très faible | Écartement quasi systématique |
Le verbatim qu’on entend en CSST : « On avait la certitude qu’il bossait ailleurs, mais tout ce qu’on avait, c’était une capture d’un compte privé récupérée par un collègue — inexploitable. On a perdu six mois à reconstruire un dossier sur des sources publiques. »
La trace numérique publique : l’angle mort des enquêtes internes
Le point que peu de services RH exploitent : les contenus générés par des tiers. Dans l’affaire de la magasinière, ce ne sont pas ses propres publications qui l’ont trahie, mais les avis de clients la nommant et décrivant son activité.
Cette distinction est décisive. Un avis Google, un commentaire TripAdvisor, une mention sur une fiche d’établissement, un post d’un client remerciant nommément le salarié : ce sont des informations publiques émanant de tiers, non couvertes par le secret de la vie privée du salarié. Elles ne relèvent d’aucun procédé clandestin.
Méthode terrain pour sécuriser ce type de preuve :
- Identifier la source publique (page d’établissement, avis, publication accessible sans mot de passe).
- Faire constater le contenu par commissaire de justice (huissier) — le constat date et fige la page, évitant qu’elle soit supprimée.
- Documenter le lien entre le contenu et le salarié (nom cité, photo, description de poste).
- Recouper avec les dates de l’arrêt maladie pour établir la concomitance.
- Caractériser le préjudice : activité concurrente, secteur identique, atteinte aux intérêts.
Le témoignage client : preuve solide mais à manier avec méthode
Au-delà de l’écrit en ligne, le témoignage de clients ayant constaté l’activité du salarié pendant son arrêt constitue un moyen de preuve recevable. Encore faut-il qu’il soit exploitable devant le conseil de prud’hommes.
Un témoignage se rédige selon les exigences de l’article 202 du Code de procédure civile : identité du témoin, mention qu’il est établi en vue d’une production en justice, connaissance des sanctions du faux témoignage, écriture manuscrite ou signature, pièce d’identité jointe. Un simple e-mail de client vaut peu ; une attestation en bonne et due forme pèse lourd.
Ce que ce dossier ne dit pas : l’articulation avec la Sécurité sociale
Angle rarement traité côté employeur : le versant indemnités journalières. Le salarié qui exerce une activité non autorisée pendant son arrêt s’expose, indépendamment du licenciement, à la suspension ou au remboursement des IJSS par l’organisme (art. L.323-6 du Code de la sécurité sociale, qui impose de s’abstenir de toute activité non autorisée pendant l’arrêt).
Le réflexe utile : lorsque l’employeur pratique le maintien de salaire subrogé, il a un intérêt direct à signaler la situation. Deux procédures — disciplinaire d’un côté, contrôle CPAM de l’autre — se nourrissent des mêmes faits, mais reposent sur des fondements distincts. Ne pas confondre : la caractérisation prud’homale du préjudice n’est pas la même que le manquement aux obligations de l’assuré.
La méthode de cadrage avant de sanctionner
Avant de convoquer, un DRH doit vérifier trois points, sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- Loyauté de la preuve : source publique ou procédé validé au regard de la proportionnalité.
- Préjudice caractérisé : pas seulement une activité, mais une atteinte aux intérêts.
- Concomitance datée : les faits se situent bien pendant la période d’arrêt.
Sur ce type de dossier, où chaque texte compte, DAIRIA IA répond aux questions de qualification — ce que dit l’article L.1222-1 CT sur la loyauté pendant la suspension, comment se lit le revirement de 2023 sur la preuve, quelles conditions de forme pour une attestation. L’IA cite les textes et oriente la réflexion ; elle ne remplace pas l’analyse de l’avocat sur la stratégie contentieuse. Pour l’audit du dossier et le contentieux prud’homal, le cabinet intervient aux côtés de l’employeur.
Questions fréquentes
Un salarié en arrêt maladie peut-il travailler pour un autre employeur ?
Exercer une activité pour un tiers pendant l’arrêt n’est pas automatiquement fautif. Le licenciement suppose un acte de déloyauté causant un préjudice à l’employeur (activité concurrente, détournement). Côté Sécurité sociale, une activité non autorisée peut en revanche justifier la suspension des IJSS (art. L.323-6 CSS).
Un avis Google peut-il servir de preuve contre un salarié ?
Oui, s’il est publiquement accessible et qu’il émane d’un tiers. C’est une information publique, non couverte par le secret de la vie privée du salarié. Il est prudent de le faire constater par commissaire de justice pour figer et dater le contenu avant suppression.
Peut-on mandater un détective privé pour surveiller un salarié en arrêt ?
C’est risqué. La filature porte atteinte à la vie privée. Depuis l’ass. plén. du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), une telle preuve n’est admise que si elle est indispensable et proportionnée. Une source publique moins intrusive doit toujours être privilégiée d’abord.
Faut-il informer la CPAM en cas de suspicion de fraude ?
L’employeur pratiquant le maintien de salaire subrogé y a intérêt direct. Le signalement déclenche un contrôle propre à l’organisme, distinct de la procédure disciplinaire. Les deux reposent sur des fondements juridiques différents et n’exigent pas le même niveau de preuve.
Quelle valeur a un e-mail de client par rapport à une attestation ?
Un simple e-mail pèse peu devant le conseil de prud’hommes. Une attestation conforme à l’article 202 du Code de procédure civile — identité, mention de production en justice, signature, pièce d’identité jointe — a une force probante bien supérieure.
La sanction peut-elle être annulée si la preuve est jugée déloyale ?
Oui. Une preuve écartée fragilise tout le dossier et peut conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’où la priorité donnée aux sources publiques et aux constats, moins exposés à l’écartement que les procédés clandestins.