Aujourd'hui, vous faites comment ?
Google, et l'intuition
Vous cherchez, vous recoupez trois forums et deux articles, vous tranchez. L'entreprise applique du droit sans filet — des dizaines de fois par semaine.
Qui a validé votre dernière procédure de licenciement ?
L'avocat, réservé aux crises
La consultation coûte cher et prend des jours : on la garde pour les contentieux. Les questions du quotidien, elles, restent sans réponse sûre.
« On a toujours fait comme ça »
Le paramétrage paie hérité, le modèle de courrier d'il y a cinq ans, l'usage maison. Personne ne revérifie — jusqu'au contrôle URSSAF ou au litige.
Votre paramétrage SIRH date de quand ?
Il manquait une quatrième voie.
Et si c'est vous qu'on appelle ? Vous connaissez la règle — mais la vérification sourcée et le document prêt à adapter vous coûtent une heure à chaque fois. Cette voie est aussi la vôtre : le même geste, en 90 secondes, avec un second regard qui ne dort jamais.
Et la paie ? C'est l'application à l'état pur : chaque ligne du bulletin est de la règle appliquée — et chaque ligne doit être vérifiable à la source (BOSS, barèmes, CCN).
Voilà ce que ça donne ↓Une vraie conversation. Pas un extrait.
On a posé une question piège à DAIRIA IA — celle où les IA généralistes et Légifrance vous abandonnent. Voici la réponse, telle qu'elle se construit, en direct. Pas de coupe, pas de retouche.
Je viens de me rendre compte que l'avis d'inaptitude à tous postes de l'entreprise, envoyé par la médecine du travail pour une de nos collaboratrices, ne contient aucune des deux mentions légales de dispense de reclassement. Or la collaboratrice occupait un poste commercial, et les autres entreprises du groupe sont dans un autre secteur d'activité, soumises à une autre convention collective. Est-ce qu'il aurait fallu lui proposer d'autres postes dans ces autres entreprises du groupe ?
Pipeline de raisonnement — visible en temps réel
En bref
En l'absence de mention légale de dispense sur l'avis d'inaptitude, vous deviez étendre la recherche de reclassement à l'ensemble des sociétés du groupe situées en France dès lors qu'il existe une permutabilité du personnel, même si elles relèvent d'un autre secteur et d'une autre convention collective. Le licenciement encourt sinon un risque de contestation pour manquement à l'obligation de reclassement.
Portée de l'avis d'inaptitude
L'avis « inapte à tous postes de l'entreprise » ne suffit pas, en lui-même, à vous dispenser de rechercher un reclassement. La dispense légale n'existe que si le médecin du travail mentionne expressément soit que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». En l'absence de l'une de ces deux formules, l'obligation de reclassement reste intégrale.
La jurisprudence récente a rappelé que des mentions limitées à « cette entreprise » ou à un périmètre donné ne valent pas dispense générale, en particulier lorsqu'il existe un groupe : l'employeur doit alors examiner les postes dans les autres entités répondant aux conditions légales (groupe au sens capitalistique et permutabilité du personnel).
▾ Voir la conversation intégrale — analyse complète, à faire & sources
Étendue du reclassement dans le groupe
Vous devez rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié au sein de l'entreprise, puis, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées en France, dès lors que l'organisation permet la permutation de tout ou partie du personnel. Le fait que les autres sociétés aient une activité différente et soient soumises à une autre convention collective ne les sort pas du périmètre : ce qui compte, ce sont les liens capitalistiques et la permutabilité, pas l'identité de convention collective.
Votre obligation portait donc sur tous les postes disponibles ou susceptibles de l'être dans ces sociétés, compatibles avec les restrictions médicales, y compris des postes non commerciaux (logistique, fonctions supports, qualité, ADV…) si les compétences pouvaient être adaptées. Ce n'est qu'après un inventaire sérieux et tracé, si aucun poste adapté n'existait ou ne pouvait être aménagé, que l'impossibilité de reclassement pouvait être retenue.
Apport de la convention collective applicable
Les dispositions conventionnelles renforcent surtout l'obligation de reclassement et les garanties financières en cas d'inaptitude, mais ne créent pas de cas supplémentaires de dispense au-delà du Code du travail. Votre convention ne vous autorise donc pas à vous limiter au seul périmètre de la société dès lors qu'un groupe existe : vous deviez objectiver la recherche auprès des autres entités, puis, le cas échéant, motiver l'impossibilité de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude — sous peine de contestation pour défaut de cause réelle et sérieuse.
À faire
- 1 Vérifier si un lien capitalistique et une réelle permutabilité du personnel existent entre votre société et les autres sociétés du groupe (organigrammes, accords de mobilité, pratiques RH).
- 2 Recenser par écrit, a posteriori si nécessaire, les postes qui existaient ou étaient susceptibles d'exister à la date de l'inaptitude dans les autres sociétés du groupe (fiches de poste, annonces internes, intérim récurrent).
- 3 Si la procédure est encore en cours, saisir sans délai les RH des autres sociétés du groupe (avis d'inaptitude + descriptif des compétences) et conserver toutes les réponses.
- 4 En cas de licenciement déjà prononcé sans recherche groupe, évaluer avec votre conseil le risque contentieux (requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, provisions, opportunité d'une transaction).
- 5 Pour l'avenir, mettre en place une procédure écrite standardisée d'inventaire des postes (entreprise + groupe) dès réception d'un avis d'inaptitude sans mention de dispense.
Sources juridiques
Code du travail, art. L1226-2, L1226-2-1, L1226-10 et L1226-12 · Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.356 · Votre convention collective (dispositions sur le reclassement et les garanties en cas d'inaptitude).
▸ Creuser le sujet
- Comment caractériser concrètement la « permutabilité du personnel » entre les sociétés du groupe.
- Si le licenciement est déjà prononcé : chiffrage du risque et opportunité d'une transaction.
- Modèle de procédure standardisée d'inventaire des postes dès réception d'un avis d'inaptitude.
Conversation réelle exportée de DAIRIA IA · Sources Légifrance · Conventions collectives · Jurisprudence
Tester en direct →La même rigueur, bulletin par bulletin.
Question réellement posée à Dairia IA — réponse intégrale, telle que produite. Pas de coupe, pas de retouche.
Notre convention collective assoit la cotisation frais de santé sur le « salaire brut fixe de base ». Un salarié a été absent une partie du mois : son salaire de base contractuel est de 4 000 €, la rémunération versée ce mois-ci est de 3 300 €. Le SIRH calcule la cotisation frais de santé sur 3 300 € — c'est paramétré comme ça depuis toujours. Est-ce correct ?
En bref
Le calcul sur la rémunération versée de 3 300 € est contestable si l'assiette conventionnelle ou l'acte de régime vise le « salaire brut fixe de base ». Sauf clause de proratisation ou référence au brut réellement versé, l'assiette devrait être le salaire fixe contractuel de 4 000 €.
Réponse opérationnelle
Le paramétrage du SIRH sur 3 300 € n'est pas automatiquement erroné, mais il est fragile si votre acte instituant les garanties vise seulement le « salaire brut fixe de base » sans clause de proratisation.
En paie, cette expression renvoie plutôt au salaire fixe contractuel de référence, ici 4 000 €, et non à la rémunération effectivement versée après absence. Le calcul sur 3 300 € n'est sécurisable que si l'acte fondateur du régime frais de santé — accord collectif, décision unilatérale, référendum, notice contractuelle opposable — prévoit expressément que l'assiette est réduite en cas d'absence, ou qu'elle correspond à la rémunération réellement versée.
▾ Voir la réponse intégrale — règle BOSS, convention collective, risques, à faire & sources
Règle BOSS applicable
Pour les régimes de protection sociale complémentaire, le BOSS distingue selon la rédaction de l'acte :
- si l'assiette est forfaitaire ou déconnectée de la rémunération versée, elle continue normalement à s'appliquer pendant l'absence indemnisée ;
- si le niveau des cotisations est fixé par référence à la rémunération versée, l'assiette devient l'indemnisation perçue pendant la suspension du contrat ;
- l'acte peut aussi prévoir le maintien d'une assiette antérieure ou reconstituée.
Ici, la formule « salaire brut fixe de base » ne correspond pas naturellement à la rémunération versée du mois. Elle désigne plutôt le salaire fixe de base contractuel. En l'absence de clause expresse, appliquer automatiquement l'assiette réduite de 3 300 € revient à ajouter une règle de proratisation que le texte ne prévoit pas.
Convention collective (celle du dossier : IDCC 3242)
L'IDCC 3242 prévoit que la cotisation de base au régime frais de santé est prise en charge par l'employeur à minima à hauteur de 60 %, sauf règle spécifique indiquée pour les entreprises de moins de 70 salariés soumises aux règles légales en vigueur. Référence : CCN Presse quotidienne et hebdomadaire en régions, art. 8.3 « Frais de santé ».
Dans les extraits conventionnels disponibles, aucune clause n'identifie une proratisation de l'assiette « salaire brut fixe de base » en cas d'absence. Cette absence de précision renforce la nécessité de revenir à l'acte instituant votre régime frais de santé et au contrat assureur.
Risque URSSAF et salarié
- côté salarié, une sous-cotisation peut entraîner une contestation si les garanties ou prestations sont calculées sur une assiette minorée ;
- côté URSSAF, le régime doit rester conforme à l'acte instituant les garanties pour conserver son traitement social de protection sociale complémentaire, dans les limites prévues par les textes de sécurité sociale.
À l'inverse, si votre DUE ou accord prévoit clairement que l'assiette est la rémunération effectivement versée, ou une assiette proratisée en cas d'absence, le calcul sur 3 300 € peut être défendu. Mais la simple pratique historique du SIRH ne suffit pas à sécuriser le paramétrage si elle contredit l'acte écrit.
Conclusion paie
- assiette correcte si le texte vise strictement le salaire brut fixe de base : 4 000 € ;
- assiette possible sur 3 300 € seulement si une clause prévoit une assiette correspondant au brut réellement versé, à la rémunération soumise à cotisations, ou une proratisation pour absence.
La bonne action consiste donc à auditer l'acte fondateur avant correction. Si aucune clause de proratisation n'existe, il faut envisager une correction du paramétrage SIRH et, le cas échéant, une régularisation limitée et documentée.
À faire
- Relire l'acte instituant les garanties frais de santé, la notice assureur et le contrat collectif pour identifier la définition exacte de l'assiette
- Vérifier si une clause traite expressément des absences indemnisées, non indemnisées, maladie, maternité, activité partielle ou congés sans solde
- Suspendre toute généralisation du paramétrage sur le brut versé tant que l'assiette écrite n'est pas confirmée
- Documenter l'arbitrage paie dans une note interne afin de justifier le traitement en cas de contrôle ou de réclamation
- Faire chiffrer les écarts passés avant toute régularisation, en distinguant part patronale et part salariale
Sources juridiques
- BOSS, Protection sociale complémentaire, version au 01/01/2026 — maintien des garanties et assiette en cas de suspension du contrat
- Code de la sécurité sociale, art. L. 242-1
- Code de la sécurité sociale, art. R. 242-2
- Code de la sécurité sociale, art. D. 242-1
- CCN Presse quotidienne et hebdomadaire en régions (IDCC 3242), art. 8.3 « Frais de santé »
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| DAIRIA IA | IA généralistes & assistants récents | Éditeurs juridiques historiques | |
|---|---|---|---|
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| Posture | Côté employeur : position à tenir | Neutre, généraliste | Neutre, documentaire |
| Livrable | Réponse structurée + export Word/PDF | Variable, rarement exploitable tel quel | Variable |
| Prix & engagement | 179 €/mois · sans engagement · essai 7 j | Variable | Tarifs variés, mais globalement plus chers — et avec engagement |
Comparaison établie à partir d'un test interne sur des questions réelles de droit social (mai 2026) et des offres publiques du marché. Aucun éditeur n'est nommé.
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