Dix ans de pratique du cabinet,
dans chaque réponse.
Une question de droit du travail ou de paie, une réponse en deux minutes, la source sous les yeux : quoi faire, dans quel ordre, avec quel document. Dairia IA a été créée par un cabinet d'avocats en droit social et en paie : elle raisonne avec ses réflexes, ses questions et ses mises en garde — pas avec du web aspiré.
Sourcé. Vérifiable. Écrit pour l'employeur.
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Ce qu'un cabinet sait, écrit dans le code
Un modèle oublie ; une règle écrite n'oublie pas. Ce que le cabinet vérifie, demande et corrige quand un client l'appelle est inscrit dans Dairia IA et s'applique à chaque question.
Décompte dans le code de Dairia IA au 1er octobre 2026.
Dairia IA a été créée par Dairia Avocats, un cabinet d'avocats expert en droit social et en paie. Chaque jour, le cabinet rencontre les problèmes de ses clients employeurs et doit y répondre. L'idée et l'œuvre sont celles de Sofiane Coly, avocat, associé fondateur du cabinet.
« J'ai voulu rendre le pouvoir à nos clients : aller plus vite, se sécuriser, être opérationnels. »Notre histoire →
Sofiane Coly
Ils nous font confiance
Notes relevées le 01/10/2026.
Aujourd'hui, vous faites comment ?
Google, et l'intuition
Vous cherchez, vous recoupez trois forums et deux articles, vous tranchez. L'entreprise applique du droit sans filet — des dizaines de fois par semaine.
Qui a validé votre dernière procédure de licenciement ?
L'avocat, réservé aux crises
La consultation coûte cher et prend des jours : on la garde pour les contentieux. Les questions du quotidien, elles, restent sans réponse sûre.
« On a toujours fait comme ça »
Le paramétrage paie hérité, le modèle de courrier d'il y a cinq ans, l'usage maison. Personne ne revérifie — jusqu'au contrôle URSSAF ou au litige.
Votre paramétrage SIRH date de quand ?
Il manquait une quatrième voie.
Et si c'est vous qu'on appelle ? Vous connaissez la règle — mais la vérification sourcée et le document prêt à adapter vous coûtent une heure à chaque fois. Cette voie est aussi la vôtre : le même geste, en deux minutes, la source sous les yeux.
Et la paie ? C'est l'application à l'état pur : chaque ligne du bulletin est de la règle appliquée — et chaque ligne doit être vérifiable à la source (BOSS, barèmes, CCN).
Voilà ce que ça donne ↓Une vraie conversation. Pas un extrait.
On a posé une question piège à Dairia IA — celle où les IA généralistes et Légifrance vous abandonnent. Voici la réponse, telle qu'elle se construit, en direct. Pas de coupe, pas de retouche.
Je viens de me rendre compte que l'avis d'inaptitude à tous postes de l'entreprise, envoyé par la médecine du travail pour une de nos collaboratrices, ne contient aucune des deux mentions légales de dispense de reclassement. Or la collaboratrice occupait un poste commercial, et les autres entreprises du groupe sont dans un autre secteur d'activité, soumises à une autre convention collective. Est-ce qu'il aurait fallu lui proposer d'autres postes dans ces autres entreprises du groupe ?
Pipeline de raisonnement — visible en temps réel
En bref
En l'absence de mention légale de dispense sur l'avis d'inaptitude, vous deviez étendre la recherche de reclassement à l'ensemble des sociétés du groupe situées en France dès lors qu'il existe une permutabilité du personnel, même si elles relèvent d'un autre secteur et d'une autre convention collective. Le licenciement encourt sinon un risque de contestation pour manquement à l'obligation de reclassement.
Portée de l'avis d'inaptitude
L'avis « inapte à tous postes de l'entreprise » ne suffit pas, en lui-même, à vous dispenser de rechercher un reclassement. La dispense légale n'existe que si le médecin du travail mentionne expressément soit que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». En l'absence de l'une de ces deux formules, l'obligation de reclassement reste intégrale.
La jurisprudence récente a rappelé que des mentions limitées à « cette entreprise » ou à un périmètre donné ne valent pas dispense générale, en particulier lorsqu'il existe un groupe : l'employeur doit alors examiner les postes dans les autres entités répondant aux conditions légales (groupe au sens capitalistique et permutabilité du personnel).
▾ Voir la conversation intégrale — analyse complète, à faire & sources
Étendue du reclassement dans le groupe
Vous devez rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié au sein de l'entreprise, puis, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées en France, dès lors que l'organisation permet la permutation de tout ou partie du personnel. Le fait que les autres sociétés aient une activité différente et soient soumises à une autre convention collective ne les sort pas du périmètre : ce qui compte, ce sont les liens capitalistiques et la permutabilité, pas l'identité de convention collective.
Votre obligation portait donc sur tous les postes disponibles ou susceptibles de l'être dans ces sociétés, compatibles avec les restrictions médicales, y compris des postes non commerciaux (logistique, fonctions supports, qualité, ADV…) si les compétences pouvaient être adaptées. Ce n'est qu'après un inventaire sérieux et tracé, si aucun poste adapté n'existait ou ne pouvait être aménagé, que l'impossibilité de reclassement pouvait être retenue.
Apport de la convention collective applicable
Les dispositions conventionnelles renforcent surtout l'obligation de reclassement et les garanties financières en cas d'inaptitude, mais ne créent pas de cas supplémentaires de dispense au-delà du Code du travail. Votre convention ne vous autorise donc pas à vous limiter au seul périmètre de la société dès lors qu'un groupe existe : vous deviez objectiver la recherche auprès des autres entités, puis, le cas échéant, motiver l'impossibilité de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude — sous peine de contestation pour défaut de cause réelle et sérieuse.
À faire
- 1 Vérifier si un lien capitalistique et une réelle permutabilité du personnel existent entre votre société et les autres sociétés du groupe (organigrammes, accords de mobilité, pratiques RH).
- 2 Recenser par écrit, a posteriori si nécessaire, les postes qui existaient ou étaient susceptibles d'exister à la date de l'inaptitude dans les autres sociétés du groupe (fiches de poste, annonces internes, intérim récurrent).
- 3 Si la procédure est encore en cours, saisir sans délai les RH des autres sociétés du groupe (avis d'inaptitude + descriptif des compétences) et conserver toutes les réponses.
- 4 En cas de licenciement déjà prononcé sans recherche groupe, évaluer avec votre conseil le risque contentieux (requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, provisions, opportunité d'une transaction).
- 5 Pour l'avenir, mettre en place une procédure écrite standardisée d'inventaire des postes (entreprise + groupe) dès réception d'un avis d'inaptitude sans mention de dispense.
Sources juridiques
Code du travail, art. L1226-2, L1226-2-1, L1226-10 et L1226-12 · Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.356 · Votre convention collective (dispositions sur le reclassement et les garanties en cas d'inaptitude).
▸ Creuser le sujet
- Comment caractériser concrètement la « permutabilité du personnel » entre les sociétés du groupe.
- Si le licenciement est déjà prononcé : chiffrage du risque et opportunité d'une transaction.
- Modèle de procédure standardisée d'inventaire des postes dès réception d'un avis d'inaptitude.
Conversation réelle exportée de Dairia IA · Sources Légifrance · Conventions collectives · Jurisprudence
Tester en direct →La même rigueur, bulletin par bulletin.
Question réellement posée à Dairia IA — réponse intégrale, telle que produite. Pas de coupe, pas de retouche.
Notre convention collective assoit la cotisation frais de santé sur le « salaire brut fixe de base ». Un salarié a été absent une partie du mois : son salaire de base contractuel est de 4 000 €, la rémunération versée ce mois-ci est de 3 300 €. Le SIRH calcule la cotisation frais de santé sur 3 300 € — c'est paramétré comme ça depuis toujours. Est-ce correct ?
En bref
Le calcul sur la rémunération versée de 3 300 € est contestable si l'assiette conventionnelle ou l'acte de régime vise le « salaire brut fixe de base ». Sauf clause de proratisation ou référence au brut réellement versé, l'assiette devrait être le salaire fixe contractuel de 4 000 €.
Réponse opérationnelle
Le paramétrage du SIRH sur 3 300 € n'est pas automatiquement erroné, mais il est fragile si votre acte instituant les garanties vise seulement le « salaire brut fixe de base » sans clause de proratisation.
En paie, cette expression renvoie plutôt au salaire fixe contractuel de référence, ici 4 000 €, et non à la rémunération effectivement versée après absence. Le calcul sur 3 300 € n'est sécurisable que si l'acte fondateur du régime frais de santé — accord collectif, décision unilatérale, référendum, notice contractuelle opposable — prévoit expressément que l'assiette est réduite en cas d'absence, ou qu'elle correspond à la rémunération réellement versée.
▾ Voir la réponse intégrale — règle BOSS, convention collective, risques, à faire & sources
Règle BOSS applicable
Pour les régimes de protection sociale complémentaire, le BOSS distingue selon la rédaction de l'acte :
- si l'assiette est forfaitaire ou déconnectée de la rémunération versée, elle continue normalement à s'appliquer pendant l'absence indemnisée ;
- si le niveau des cotisations est fixé par référence à la rémunération versée, l'assiette devient l'indemnisation perçue pendant la suspension du contrat ;
- l'acte peut aussi prévoir le maintien d'une assiette antérieure ou reconstituée.
Ici, la formule « salaire brut fixe de base » ne correspond pas naturellement à la rémunération versée du mois. Elle désigne plutôt le salaire fixe de base contractuel. En l'absence de clause expresse, appliquer automatiquement l'assiette réduite de 3 300 € revient à ajouter une règle de proratisation que le texte ne prévoit pas.
Convention collective (celle du dossier : IDCC 3242)
L'IDCC 3242 prévoit que la cotisation de base au régime frais de santé est prise en charge par l'employeur à minima à hauteur de 60 %, sauf règle spécifique indiquée pour les entreprises de moins de 70 salariés soumises aux règles légales en vigueur. Référence : CCN Presse quotidienne et hebdomadaire en régions, art. 8.3 « Frais de santé ».
Dans les extraits conventionnels disponibles, aucune clause n'identifie une proratisation de l'assiette « salaire brut fixe de base » en cas d'absence. Cette absence de précision renforce la nécessité de revenir à l'acte instituant votre régime frais de santé et au contrat assureur.
Risque URSSAF et salarié
- côté salarié, une sous-cotisation peut entraîner une contestation si les garanties ou prestations sont calculées sur une assiette minorée ;
- côté URSSAF, le régime doit rester conforme à l'acte instituant les garanties pour conserver son traitement social de protection sociale complémentaire, dans les limites prévues par les textes de sécurité sociale.
À l'inverse, si votre DUE ou accord prévoit clairement que l'assiette est la rémunération effectivement versée, ou une assiette proratisée en cas d'absence, le calcul sur 3 300 € peut être défendu. Mais la simple pratique historique du SIRH ne suffit pas à sécuriser le paramétrage si elle contredit l'acte écrit.
Conclusion paie
- assiette correcte si le texte vise strictement le salaire brut fixe de base : 4 000 € ;
- assiette possible sur 3 300 € seulement si une clause prévoit une assiette correspondant au brut réellement versé, à la rémunération soumise à cotisations, ou une proratisation pour absence.
La bonne action consiste donc à auditer l'acte fondateur avant correction. Si aucune clause de proratisation n'existe, il faut envisager une correction du paramétrage SIRH et, le cas échéant, une régularisation limitée et documentée.
À faire
- Relire l'acte instituant les garanties frais de santé, la notice assureur et le contrat collectif pour identifier la définition exacte de l'assiette
- Vérifier si une clause traite expressément des absences indemnisées, non indemnisées, maladie, maternité, activité partielle ou congés sans solde
- Suspendre toute généralisation du paramétrage sur le brut versé tant que l'assiette écrite n'est pas confirmée
- Documenter l'arbitrage paie dans une note interne afin de justifier le traitement en cas de contrôle ou de réclamation
- Faire chiffrer les écarts passés avant toute régularisation, en distinguant part patronale et part salariale
Sources juridiques
- BOSS, Protection sociale complémentaire, version au 01/01/2026 — maintien des garanties et assiette en cas de suspension du contrat
- Code de la sécurité sociale, art. L. 242-1
- Code de la sécurité sociale, art. R. 242-2
- Code de la sécurité sociale, art. D. 242-1
- CCN Presse quotidienne et hebdomadaire en régions (IDCC 3242), art. 8.3 « Frais de santé »
Réponse produite par Dairia IA, export Word/PDF disponible dans l'outil.
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Pendant ces deux minutes, Dairia IA interroge vraiment les bases officielles — Légifrance, votre convention collective jusqu'aux avenants publiés au BOCC, la jurisprudence, le BOSS, le Journal officiel —, recoupe les sources et applique la méthode du cabinet : ses réflexes de vérification, ses mises en garde, les questions qu'il pose toujours.
Surtout, elle raisonne comme un juriste en droit social : elle étudie la question et la met en perspective — ce que dit la convention collective face à la loi, comment interpréter telle ou telle disposition, quelles nuances s'appliquent à votre cas.
Une IA généraliste qui répond en une seconde ne cherche pas : elle devine. Nous, on préfère vous donner la bonne réponse — le temps d'un café.
du cabinet
interrogées en direct
BOCC compris
L'anatomie d'une réponse
Ce que vous venez de voir défiler n'a rien d'un hasard. Chaque réponse suit la même méthode — celle d'un avocat praticien. Toujours dans cet ordre.
La conclusion d'abord. Ce qu'il faut retenir, en une phrase — pas la question reformulée, pas du remplissage.
La règle de droit applicable, expliquée simplement. Sans jargon, sans copier-coller de texte de loi.
Ce qu'il faut faire, concrètement : les étapes, les points de vigilance, les pièces à réunir. Là où les autres expliquent le droit, on vous dit quoi faire.
Les références exactes — articles, arrêts, conventions collectives. Vérifiables une à une, jamais inventées.
Les prochaines questions utiles, déjà formulées — prêtes à poser en un clic. L'outil anticipe la suite.
Cinq blocs, toujours le même ordre. La rigueur d'un cabinet, à chaque réponse.
Ce n'est pas un chatbot. C'est une plateforme.
Derrière la simplicité de la conversation, Dairia IA travaille sur votre contexte : votre convention, vos documents, vos dossiers.
Il connaît votre convention collective
Dairia IA identifie automatiquement la convention applicable (IDCC) à votre entreprise et à chaque dossier — et en tient compte dans ses réponses. Plus besoin de la chercher.
Déposez vos documents, il les analyse
Une lettre, un avis d'inaptitude, un contrat, un courrier adverse : importez-le et Dairia IA le lit, l'analyse et répond sur votre situation réelle — pas sur un cas générique.
Vos dossiers, organisés
Conversations, documents et historique sont rangés par dossier. Chacun garde son contexte — vous reprenez exactement là où vous en étiez.
Conçu pour vos équipes
Plusieurs utilisateurs, une même méthode. Vos managers, vos RH et la direction travaillent avec le même cadre fiable — et la même qualité de réponse.
La fiabilité, ça se vérifie.
En droit, une réponse qui a l'air juste ne suffit pas : elle doit être traçable. C'est notre exigence de départ — et celle qu'on peut prouver.
Citations contrôlées
Avant l'affichage, chaque numéro d'arrêt cité est recherché sur Judilibre, et un arrêt cassé depuis est signalé.
Chaque source est remontable
Code du travail, convention collective, jurisprudence : vous remontez au texte officiel et vous vérifiez par vous-même.
Ne se laisse pas piéger
Si votre question part d'une idée reçue, Dairia IA rétablit la règle de droit — au lieu de confirmer l'erreur pour vous faire plaisir.
Pourquoi on insiste autant là-dessus
Beaucoup d'outils impressionnent par leur vitesse et leur volume. Mais en droit social, deux défauts sont rédhibitoires : citer des décisions de justice qui n'existent pas, et confirmer une prémisse fausse (« on m'a dit que je devais payer… » → « oui, en principe »). Un employeur qui s'y fie applique une règle qui n'existe pas — et paie pour une erreur qu'il n'a pas vue.
Dairia IA est construit à l'exact opposé : on préfère une réponse juste, sourcée et nuancée à une réponse rapide et fausse. C'est ce que vous attendez d'un cabinet — pas d'un moteur de réponses.
Dairia IA face au marché
| Dairia IA | IA généralistes & assistants récents | Éditeurs juridiques historiques | |
|---|---|---|---|
| Point de départ | La pratique d'un cabinet qui traite ces dossiers chaque jour, écrite dans le code | Les connaissances du modèle, en général sans lecture du texte en vigueur | Le texte et la doctrine éditoriale |
| Ce que vous obtenez | La position, puis le plan d'action : à faire, à produire, à vérifier | Souvent plusieurs options, sans choix | En général un exposé du droit, à interpréter |
| Convention collective | Identifiée depuis l'entreprise ou le seul numéro IDCC, ses articles lus | À vous de la trouver et de la fournir | Souvent à désigner par son nom exact |
| Les pièges du quotidien | 63 idées reçues d'employeurs repérées ; ce que vous n'avez pas dit, demandé | Réponse à la question telle qu'elle est posée | Réponse à la question telle qu'elle est posée |
| Le chiffre en vigueur | SMIC, plafonds, minima : la valeur avec sa date d'application, lue dans les sources du jour | Valeurs souvent tirées de l'entraînement, parfois périmées | Valeur à rechercher dans la documentation |
| Sources | Textes officiels cités, vérifiables en un clic ; numéros d'arrêts contrôlés sur Judilibre | Citent parfois des décisions introuvables | Fonds éditoriaux validés, renvoyant en général à leurs propres contenus |
| Prise en main | Langage courant, aucune formation | Exige souvent de savoir « bien prompter » | Pensé pour des juristes |
| Livrable | Réponse structurée, écrite pour l'employeur, export Word/PDF | Variable, rarement exploitable tel quel | Texte à reprendre |
| Prix & engagement | 179 € HT/mois · sans engagement · essai 7 j | Variable | Souvent sur devis, avec engagement |
Comparaison établie à partir d'un test interne sur des questions réelles de droit social (mai et septembre 2026) et des offres publiques du marché. Aucun éditeur n'est nommé.
Pour ceux qui font
Chefs d'entreprise
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La même question de droit du travail ou de paie. Deux réalités.
Sans Dairia IA
- ✗ Des heures de recherche entre Google, forums et textes de loi
- ✗ Une réponse « probable », sans source à montrer
- ✗ Le doute : est-ce encore en vigueur ? Ma convention dit-elle autre chose ?
- ✗ La décision qui attend — ou une consultation pour un point simple
Avec Dairia IA
- ✓ Une réponse en deux minutes, la source sous les yeux — article, arrêt, paragraphe du BOSS
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Simple comme une conversation
Posez votre question en français, comme vous la poseriez à un collègue juriste.
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En langage naturel, sans jargon juridique.
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On n'a pas appris à notre IA à réciter le droit. On lui a appris à le pratiquer — comme le ferait un juriste du cabinet, au quotidien.
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Témoignages
Paroles de professionnels RH et juridiques qui utilisent Dairia IA au quotidien.
Et le cabinet DAIRIA Avocats, qui a conçu Dairia IA : 5,0/5 sur 10 avis Google — Voir les avis sur Google (nouvel onglet)
Après avoir testé plusieurs solutions d'IA en droit social, toute l'équipe relations sociales de CDC Habitat a été séduite par la solution DAIRIA qui allie simplicité d'utilisation et efficacité. Les contenus générés sont à la fois précis, sourcés et d'application pratique. Nous avons naturellement souscrit un abonnement.
J'ai testé DAIRIA IA et je l'ai adopté pour mes besoins RH au quotidien : clauses particulières d'un contrat adaptées à ma convention collective, rédaction d'une note de service, questions juridiques ponctuelles. Le résultat est impressionnant et les réponses intègrent les questions à se poser. Un vrai gain de temps.
Dairia IA est là pour me faire gagner du temps sur la partie conseil, à la fois dans les recherches juridiques et pour étendre le vivier d'idées opérationnelles ou d'options juridiques à mobiliser. L'outil me permet de me concentrer sur des questions plus complexes ou stratégiques.
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Nous avons testé plusieurs IA. Comme toutes les IA, chaque réponse demande des vérifications et celle ci ne fait pas exception à la règle. Cependant, celle ci à l'avantage de répondre aux questions posées de manière opérationnelle sans développement juridique excessif. Elle est facile d'utilisation et garde l'historique de nos conversations. Nous pouvons également l'alimenter par nos accords et conventions, ce qui offre une sécurité et des réponses ciblées ce qui est non négligeable sur un groupe multisite. A l'heure où les obligations légales se multiplient, la possibilité d'avoir un projet d'accord, de charte, de courrier nous fait, aussi, gagner un temps certain. Même s'il reste nécessaire de vérifier, contrôler et d'adapter la production de l'IA, celle ci nous apporte une aide précieuse et nous fait gagner un temps certain sur les recherches juridiques et les projets à mettre formaliser.
Nous utilisons Dairia IA pour des sujets du quotidien: relations collectives et individuelles, rédaction, clause, avenant, contrat, courriers disciplinaires . Nous apprécions particulièrement les conseils, l'aide à la synthèse, et à la rédaction. La recherche dans les conventions est facilitée.
Avis marqués « Trustfolio » : auteur authentifié par Trustfolio, date d'authentification indiquée, texte recopié sans modification ; les autres témoignages ont été adressés directement à Dairia IA. Présentation éditoriale, sans classement par note : tous les avis Trustfolio de Dairia IA sont notés 5/5. La note Google est celle du cabinet DAIRIA Avocats (avis publiés sur Google, non modérés par le cabinet ; Google indique ne pas vérifier les avis). Notes relevées le 01/10/2026. Tous les avis : profil Trustfolio de Dairia IA · fiche Google du cabinet.
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