Incendies en Gironde :
vos droits, concrètement.

Oui si vos salariés subissent une perte de rémunération imputable soit à la fermeture temporaire de votre établissement (ou d’une partie), soit à la réduction de l’horaire de travail en dessous de la durée légale. C’est le cadre posé par l’article L.5122-1 du code du travail, et le dispositif a été ouvert largement le 27 juillet aux entreprises dont l’activité est perturbée par les incendies. Vous n’avez pas besoin d’avoir brûlé : une zone évacuée, un accès coupé par arrêté, des clients ou des fournisseurs à l’arrêt suffisent, dès lors que vous démontrez le lien direct entre l’événement et la baisse d’activité.

Source : Art. L.5122-1 I, code du travail

Oui. Le même article prévoit expressément qu’en cas de réduction collective de l’horaire, les salariés peuvent être placés en activité partielle individuellement et alternativement — c’est la « rotation d’équipes ». C’est utile quand vous pouvez maintenir une activité réduite : vous répartissez les heures chômées au lieu d’arrêter tout le monde.

Source : Art. L.5122-1 I, code du travail

Le salarié reçoit une indemnité horaire versée par vous, égale à 60 % de sa rémunération brute — précisément l’assiette qui sert au calcul de l’indemnité de congés payés (article R.5122-18). Cela représente environ 72 % du net. Deux règles utiles : cette indemnité nette ne peut pas dépasser la rémunération nette horaire habituelle du salarié, et un plancher s’applique aux plus bas salaires. Vous percevez ensuite une allocation cofinancée par l’État et l’Unédic. Pendant les heures chômées, le contrat est suspendu : ces heures ne sont pas du temps de travail effectif.

Source : Art. L.5122-1 II et R.5122-18, code du travail

Trente jours à compter du placement de vos salariés en activité partielle. C’est une dérogation expresse : l’article R.5122-3 permet d’adresser la demande après avoir arrêté l’activité, « par tout moyen donnant date certaine ». Autrement dit, vous pouvez arrêter aujourd’hui et régulariser ensuite — c’est fait pour les situations comme celle-ci, où l’on ne peut pas attendre une autorisation avant d’évacuer un site. Ne confondez pas ce délai de 30 jours (déposer la demande) avec celui de 6 mois (demander le remboursement) : ce sont deux échéances différentes, et rater l’une ou l’autre coûte cher.

Source : Art. R.5122-3, code du travail

Six mois, à compter du terme de la période couverte par l’autorisation. Passé ce délai, la créance est prescrite au profit de l’État et de l’Unédic : l’argent est définitivement perdu. C’est l’erreur classique — on obtient l’autorisation dans l’urgence, on avance les indemnités, puis la demande d’indemnisation se perd dans la reprise d’activité. Mettez-vous une alerte le jour où vous déposez.

Source : Art. L.5122-1 IV, code du travail

Oui, intégralement. L’article R.5122-11 est formel : « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ». Un salarié placé en activité partielle continue donc d’acquérir ses congés comme s’il avait travaillé — l’activité partielle ne crée aucune perte de droits à congés. C’est une question qui revient systématiquement, et beaucoup d’employeurs se trompent en croyant l’inverse.

Source : Art. R.5122-11, code du travail

Ils peuvent être placés en activité partielle comme les autres salariés — leur contrat est suspendu pendant les heures chômées. Deux particularités à connaître : leur rémunération étant fixée en pourcentage du SMIC, le calcul de l’indemnité obéit à des règles propres, et la part remboursée à l’employeur est encadrée différemment. Si vous avez des alternants, faites vérifier le calcul avant de le passer en paie plutôt qu’après : les régularisations sur ces contrats sont pénibles.

Source : Régime spécifique apprentissage / professionnalisation

Lorsqu’un CSE existe, son avis préalable accompagne la demande d’activité partielle — c’est une pièce du dossier, pas une formalité optionnelle. En situation d’urgence comme celle-ci, l’enjeu n’est pas de retarder l’arrêt d’activité : consultez par tout moyen traçable (réunion exceptionnelle, visioconférence, consultation écrite), et joignez l’avis même s’il est défavorable — dans ce cas, ajoutez les éléments présentés au CSE. Ce qui se sanctionne, ce n’est pas la rapidité, c’est l’absence de consultation.

Source : Procédure d’autorisation — avis du CSE joint à la demande

La demande d’autorisation se dépose auprès de la DREETS/DDETS, sur le portail national de l’activité partielle. Vous y indiquez le motif (« toute autre circonstance de caractère exceptionnel »), la période, les salariés et le volume d’heures concernés, en joignant vos justificatifs — arrêté préfectoral ou municipal, preuves de la baisse d’activité. L’avis du CSE, lorsqu’il existe, accompagne la demande. Si vous hésitez sur le motif à cocher, la cellule 3006 vous oriente gratuitement.

Source : Portail activité partielle · cellule CCI/CMA 3006

Oui, et c’est probablement le levier le plus sous-utilisé en ce moment. L’article L.1222-11 dispose qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Traduction : ni accord du salarié, ni avenant au contrat. Un incendie majeur, une évacuation, un accès coupé entrent dans ces circonstances. Formalisez-le par écrit (note de service datée), et limitez-le à la durée de l’événement.

Source : Art. L.1222-11, code du travail

Les deux se combinent, mais ne se superposent jamais sur le même salarié au même moment : on ne place pas en activité partielle quelqu’un qui travaille. La logique est simple — si le poste est télétravaillable, le télétravail est presque toujours préférable : l’activité continue, la trésorerie aussi, et vous n’avancez pas d’indemnités. Gardez l’activité partielle pour les postes qui ne peuvent objectivement pas être tenus à distance (production, accueil, chantier, logistique).

Source : Art. L.1222-11 et L.5122-1, code du travail

C’est votre appréciation, mais elle est encadrée : l’article L.4121-1 vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos travailleurs. Fumées et chaleur sont deux risques distincts qui s’additionnent, et qui doivent être évalués et intégrés à votre document unique (DUERP) — sa mise à jour est précisément prévue pour ce type de circonstance. Concrètement : suspension ou report des travaux extérieurs et des tâches physiques, adaptation des horaires aux heures les moins exposées, hydratation, consignes d’évacuation connues de tous, et suivi des consignes préfectorales.

Source : Art. L.4121-1, code du travail

Le droit de retrait joue lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé — et l’article L.4131-1 vous interdit alors de lui demander de reprendre tant que ce danger persiste. Sur ces incendies, le retrait sera généralement fondé pour un site en zone menacée, sous fumées denses ou sous ordre d’évacuation ; il sera plus discutable pour un site éloigné et sécurisé. Deux réflexes : appréciez situation par situation (jamais par principe, ni pour toute l’entreprise), et ne pratiquez aucune retenue sur salaire tant que la légitimité du retrait n’est pas tranchée — c’est la source de contentieux la plus fréquente sur ce sujet.

Source : Art. L.4131-1, code du travail

En principe, l’absence due à une cause extérieure à l’entreprise n’ouvre pas droit au maintien du salaire — mais s’arrêter à ce principe est rarement la bonne décision. Trois voies valent mieux qu’un conflit : le télétravail si le poste le permet, l’activité partielle si votre activité est elle-même affectée, ou un accord sur des congés/RTT/récupération. Un point ferme en revanche : un salarié dont le domicile est évacué sur ordre n’est pas en absence fautive. Aucune sanction, aucune procédure disciplinaire sur ce terrain.

Source : Art. L.1222-11 et L.5122-1, code du travail

Il n’existe pas, hors contexte épidémique, de dispositif automatique de garde d’enfants indemnisé. Les solutions sont contractuelles et organisationnelles : télétravail, aménagement d’horaires, congés ou RTT posés d’un commun accord. C’est un sujet où la souplesse coûte beaucoup moins cher que la rigidité — vos salariés touchés par les incendies s’en souviendront, et le contentieux évité a aussi une valeur.

Source : Aucun dispositif légal spécifique — organisation contractuelle

Le sapeur-pompier volontaire bénéficie d’autorisations d’absence pour ses missions et formations, dans un cadre légal qui protège son engagement : vous ne pouvez ni le sanctionner, ni le désavantager en raison de cet engagement. Les modalités pratiques dépendent de la convention de disponibilité éventuellement conclue entre votre entreprise et le SDIS — si vous en avez une, elle règle la question ; sinon, le SDIS est votre interlocuteur. En période de feux majeurs, la mobilisation opérationnelle prime : le sujet se règle par le dialogue, pas par le refus.

Source : Statut du sapeur-pompier volontaire · convention de disponibilité SDIS

Peut-être — et c’est une question de contrat, pas de principe. L’article 1218 du code civil définit la force majeure contractuelle comme un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées. Un incendie avec évacuation ou routes coupées peut la caractériser ; une simple difficulté d’approvisionnement, plus difficilement. Si l’empêchement est temporaire, l’exécution est suspendue ; s’il est définitif, le contrat peut être résolu. Deux réflexes immédiats : relisez la clause de force majeure de vos contrats (elle peut élargir ou au contraire écarter le jeu de l’article), et notifiez vos clients par écrit sans attendre, en documentant les faits — c’est cet écrit daté qui vous protégera.

Source : Art. 1218, code civil

Employeurs : demandez un report d’échéances via la messagerie de votre compte URSSAF (rubrique « déclarer une situation exceptionnelle ») ou au 3957. Les pénalités et majorations de retard sont remises, sans démarche complexe. Indépendants : report d’échéances sans pénalité et, surtout, réduction de vos cotisations provisionnelles — un levier immédiat sur votre trésorerie, puisqu’elles sont calculées sur un revenu estimé que vous pouvez corriger. Messagerie ou 3698.

Source : URSSAF — dispositif exceptionnel incendies

Oui. Le CPSTI verse aux travailleurs indépendants affiliés (artisans, commerçants, professions libérales) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €, sur formulaire, avec un traitement annoncé en une quinzaine de jours. Les auxiliaires médicaux relèvent de l’action sociale de leur caisse de retraite (0 806 804 209). Ne négligez pas cette aide parce qu’elle paraît modeste : elle est rapide, et elle n’exclut aucun autre dispositif.

Source : CPSTI — aide d’urgence

Oui, sur demande à votre service des impôts des entreprises (SIE) : délais de paiement (impôt sur les sociétés, TVA), remises gracieuses de pénalités, et selon votre situation un allègement de CFE. Joignez vos justificatifs de sinistre — les SIE traitent ces demandes en priorité en période de crise. Là encore, c’est la demande écrite et documentée qui débloque.

Source : Service des impôts des entreprises (SIE)

Non, et c’est la confusion la plus répandue en ce moment. Le feu de forêt n’est pas un péril « catastrophe naturelle » : c’est un sinistre couvert par votre contrat de droit commun (dommages aux biens, et très souvent pertes d’exploitation). Vous n’avez donc aucun arrêté à attendre pour déclarer et être indemnisé. Attendre un arrêté qui ne viendra pas, c’est perdre des semaines.

Source : Contrat d’assurance dommages — droit commun

Il a été exceptionnellement allongé. Le 27 juillet, les assureurs (France Assureurs) ont annoncé porter le délai de déclaration au minimum jusqu’au 31 août 2026 pour les sinistrés de la Gironde, des Landes et du Var — que vous ayez subi des dégâts matériels ou que vous ayez simplement dû évacuer. Vous n’êtes donc pas hors délai si vous n’avez pas déclaré dans la semaine.

Pour mémoire, le régime normal : l’article L.113-2, 4° du code des assurances impose de donner avis dès que vous en avez eu connaissance et au plus tard dans le délai fixé par le contrat (les contrats retiennent en général cinq jours ouvrés — la rédaction « cinq jours » du code date de 1976 et a été modifiée depuis). Le bon réflexe reste de déclarer sans attendre, quitte à compléter votre dossier ensuite.

Source : Art. L.113-2, 4°, code des assurances · annonce France Assureurs du 27/07/2026

Demandez une avance sur indemnité à votre assureur : c’est une pratique courante et légitime sur les sinistres importants, et elle se demande — elle ne s’offre pas spontanément. En parallèle, conservez tout : photos datées, inventaire chiffré, factures, attestations de vos clients sur les commandes annulées. La qualité de votre dossier détermine à la fois le montant et la vitesse.

Source : Contrat d’assurance — avance sur indemnité