Convention BTP et IA — le droit social du bâtiment simplifié

Intémpéries et chômage technique

Conditions d'arrêt de travail, indemnisation par la caisse CIBTP, obligations déclaratives — et ce que la convention ajoute vraiment : récupération majorée, jours fériés maintenus.

Indemnités de déplacement

Petits déplacements (indemnités de trajet, transport, repas par zone), grands déplacements (hébergement, repas, indemnité de découchage) — montants et règles spécifiques.

Congés payés CIBTP

Gestion externalisée par la CIBTP, cotisations, déclarations, calcul des droits — un système unique au BTP qui génère beaucoup de questions.

AT/MP — taux élevé

Sinistralité élevée dans le BTP, taux de cotisation AT/MP, obligations de sécurité renforcées, faute inexcusable de l'employeur.

Apprentissage BTP

Règles spécifiques du BTP pour les apprentis (travaux dangereux, dérogations pour les mineurs, aides OPCO, grille de rémunération conventionnelle).

Détachement de salariés

Déclarations préalables (SIPSI), carte BTP, obligations du maître d'ouvrage, vigilance sous-traitance — un sujet à fort risque de sanctions.

« Il pleut depuis 3 jours sur mon chantier, puis-je déclarer l'arrêt intémpéries ? »

Dairia IA détaille les conditions d'éligibilité (période de protection, nature des intempéries, démarches), avec les références du Code du travail.

« Indemnité de petit déplacement zone 3, pour un ouvrier en Occitanie ? »

Les trois indemnités (trajet, transport, repas) sont fixées par accord paritaire régional : Dairia IA identifie l'accord applicable à votre région et sa date, au lieu de servir un montant national qui n'existe pas.

« Mon sous-traitant étranger détache 5 ouvriers, quelles sont mes obligations ? »

Détail des obligations du maître d'ouvrage et du donneur d'ordre : vérification SIPSI, carte BTP, vigilance sociale, sanctions encourues.

« Comment sont calculés les congés payés BTP via la CIBTP ? »

Explication du mécanisme CIBTP : cotisations employeur, acquisition des droits, période de référence, versement au salarié.

✗ Sans Dairia IA

• •Indemnités de déplacement mal calculées ou oubliées
• •Déclarations CIBTP approximatives
• •Risque de sanctions sur le détachement
• •Intémpéries mal gérées = perte d'indemnisation
• •Règles BTP mélangées avec le droit commun

✓ Avec Dairia IA

• •Indemnités de déplacement par zone, sourcées
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Quelle convention collective s'applique à mon entreprise du bâtiment ?

Il n'y en a pas une, il y en a sept — et le choix dépend de trois critères, pas d'un : la catégorie du salarié, l'effectif de l'entreprise et la région. Hors région parisienne : les cadres relèvent de l'IDCC 2420, les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) de l'IDCC 2609, et pour les ouvriers c'est l'effectif qui tranche — jusqu'à 10 salariés l'IDCC 1596, au-delà l'IDCC 1597. En région parisienne, la logique change : les trois catégories ont leur propre convention régionale — ouvriers (IDCC 1740, hors Seine-et-Marne), ETAM (IDCC 2707), ingénieurs et cadres (IDCC 1843) — et là l'effectif ne compte plus, c'est la géographie qui décide. Chacune de ces sept conventions a ses propres grilles, préavis et indemnités : déterminer catégorie, effectif et région est le préalable à toute réponse, pas un détail.

Mon entreprise fait de la pose et de la fabrication : quelle convention ?

La convention du bâtiment comporte une clause d'attribution qui tranche selon la part du personnel concourant à la pose, effectifs à l'appui. Au-delà de 80 %, la convention du bâtiment s'applique. Entre 20 % et 80 %, l'entreprise peut opter entre celle-ci et la convention correspondant à ses autres activités, après accord avec les organisations signataires ou, à défaut, les représentants du personnel — et cette option doit être portée à la connaissance du personnel. En dessous de 20 %, la convention du bâtiment ne s'applique pas. Le personnel administratif et celui dont l'activité est mal délimitée sont exclus de ce calcul.

Un accord d'entreprise peut-il déroger à la convention du bâtiment ?

Cela dépend entièrement du thème, et la convention du bâtiment illustre les trois cas de figure. Sur les matières du Bloc 1 — classifications, salaires minima hiérarchiques, période d'essai, protection sociale complémentaire — la branche prime : un accord d'entreprise peut négocier, mais seulement en assurant des garanties au moins équivalentes, appréciées matière par matière (art. L. 2253-1 du Code du travail), et cette primauté joue sur les accords antérieurs comme postérieurs. Certaines clauses vont plus loin encore et réservent la matière à la branche en compétence exclusive : c'est le cas du licenciement pour fin de chantier (art. 10.7) et du régime des petits déplacements (art. 8-12), où l'accord d'entreprise ne peut pas se substituer à la branche. Sur les matières du Bloc 3 à l'inverse — préavis, indemnité de licenciement, durée et aménagement du temps de travail, congés — l'articulation s'inverse : l'accord d'entreprise prime même s'il est moins favorable, le principe de faveur ne joue plus. Vérifier l'accord d'entreprise applicable, thème par thème, fait donc partie de la réponse et non de la précaution de style.

La période d'essai d'un ouvrier est-elle de 3 semaines ou de 2 mois ?

De deux mois — la clause conventionnelle ne s'applique plus. L'article 2.4 fixe l'essai « conformément aux usages locaux de la profession, sans pouvoir excéder 3 semaines ». Or la loi du 25 juin 2008 a rendu impératives les durées de l'article L. 1221-19 (2 mois pour les ouvriers et employés) et n'a maintenu que deux exceptions : les durées plus longues issues d'un accord de branche antérieur, et les durées plus courtes issues d'un accord postérieur au 26 juin 2008. Une durée plus courte prévue par un accord antérieur — la convention du bâtiment date du 8 octobre 1990 — n'est restée en vigueur que jusqu'au 30 juin 2009. La Cour de cassation l'a jugé sans détour : « à l'issue de cette période transitoire, les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement » (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-29.184, publié au Bulletin). La branche n'a pas renégocié cet article depuis : il porte toujours sa rédaction de 1990. Attention toutefois à ce que vous avez signé : une durée plus courte stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat reste valable (art. L. 1221-22). Un contrat qui reprend « 3 semaines, conformément à la convention » s'impose à l'employeur qui l'a rédigé — la substitution joue sur la convention, pas sur l'engagement contractuel.

Faut-il appliquer l'indemnité de licenciement de l'article 10.3 ?

Non : elle est inférieure à l'indemnité légale à toute ancienneté. L'article 10.3 retient 1/10 de mois de salaire par année de 2 à 5 ans d'ancienneté, 3/20 au-delà de 5 ans (comptés depuis la première année), plus 1/20 par année au-delà de 15 ans, le tout majoré de 10 % pour l'ouvrier de plus de 55 ans à l'expiration du préavis. Ce sont les taux d'avant le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017. Depuis, l'article R. 1234-2 du Code du travail fixe l'indemnité légale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et un tiers de mois par année au-delà — formulation reprise mot pour mot par la Cour de cassation (soc., 6 mai 2025, n° 23-22.916 ; soc., 10 décembre 2025, n° 24-19.848). Le salarié a droit au plus favorable des deux, et la comparaison ne laisse aucune place au doute : à 5 ans, 0,50 mois selon la convention contre 1,25 mois selon la loi ; à 10 ans, 1,50 contre 2,50 ; à 20 ans, 3,25 contre 5,83 ; à 30 ans, 5,78 majoration comprise contre 9,17. Selon l'ancienneté, le calcul conventionnel ne représente qu'entre 40 % et 65 % de l'indemnité due. C'est donc toujours l'indemnité légale qui s'applique aux ouvriers du bâtiment, et l'article 10.3 n'a plus d'utilité pratique. La convention pose en outre une condition que la loi ignore — l'ouvrier ne doit pas pouvoir liquider une pension de vieillesse à taux plein — qui ne peut évidemment pas faire échec au droit légal. Un point conventionnel reste utile en revanche : l'assiette de l'article 10.51, moyenne des trois derniers mois ou 1/12 des douze derniers, selon la formule la plus avantageuse, primes annuelles comptées pour 1/12.

Quelle est la durée du préavis d'un ouvrier du bâtiment ?

L'article 10.1 distingue selon qui rompt. En cas de licenciement : 2 jours jusqu'à 3 mois d'ancienneté, 2 semaines de 3 à 6 mois, 1 mois de 6 mois à 2 ans, 2 mois au-delà de 2 ans. En cas de démission : 2 jours jusqu'à 3 mois d'ancienneté, 2 semaines au-delà, sans progression ultérieure. En cas de faute grave, la rupture est immédiate et aucun préavis n'est dû. Le préavis relève du Bloc 3 : un accord d'entreprise prime sur la branche, même moins favorable. Mais cette primauté joue face à la branche, pas face à la loi. En cas de licenciement, le plancher de l'article L. 1234-1 subsiste — 1 mois de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà — et aucun accord ne peut descendre en dessous ; les durées conventionnelles y sont d'ailleurs exactement alignées. En cas de démission, il n'existe aucun minimum légal : l'article L. 1237-1 renvoie à la convention et, à défaut, aux usages — un accord d'entreprise peut donc y réduire le préavis librement. Pendant le préavis, l'ouvrier peut s'absenter pour rechercher un emploi : 4 heures si le préavis est de 2 jours, 12 heures s'il est de 2 semaines, 25 heures s'il est d'au moins 1 mois (art. 10.2), réduites au prorata pour un temps partiel. Ces heures se prennent groupées en fin de préavis, sont indemnisées en cas de licenciement, et ne donnent lieu à aucune indemnité si elles ne sont pas utilisées.

Quel est le montant de l'indemnité de petit déplacement ?

Il n'existe aucun montant national, et c'est la réponse la plus utile qu'on puisse donner sur ce sujet. L'article 8.11 institue un régime de petits déplacements composé de trois indemnités distinctes — indemnité de repas, indemnité de frais de transport, indemnité de trajet — journalières, forfaitaires et exprimées en valeur absolue. Mais l'article 8.18 renvoie leur montant à des accords paritaires régionaux : il y a autant de barèmes que de régions, révisés à des dates différentes. Un site qui affiche « le montant de l'indemnité de trajet en zone 2 dans le bâtiment » sans nommer la région ni l'année publie nécessairement un chiffre faux quelque part — c'est la raison pour laquelle nous n'en publions aucun ici. Deux règles s'y ajoutent, et elles comptent autant que les montants : les indemnités de petits déplacements et l'indemnité de grand déplacement ne se cumulent pas, et l'article 8-12 réserve cette matière à la branche, un accord d'entreprise ne pouvant s'y substituer. Enfin, ces indemnités remboursent des frais : elles sont exclues de l'assiette du salaire mensuel de l'article 4.11 et, sur le terrain de l'indemnisation maladie, l'article 6.132 les écarte expressément du salaire de référence.

Grand déplacement : faut-il payer l'indemnité complète le vendredi ?

Oui, dès lors que la journée est travaillée et que le salarié reste à disposition sur le lieu du déplacement — même s'il ne démontre pas avoir été empêché de rentrer chez lui le soir. La Cour de cassation l'a jugé le 24 avril 2024 (n° 22-20.415, publié au Bulletin), dans une affaire où l'employeur versait 90 € par jour du lundi au jeudi et seulement 18 € le vendredi, au motif que l'ouvrier finissait plus tôt ce jour-là et pouvait regagner son domicile : la condamnation à l'indemnité complète a été approuvée. Le fondement est l'article 8.23, qui rend le remboursement obligatoire « pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l'ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux du déplacement ». Pour le reste du régime : est réputé en grand déplacement l'ouvrier travaillant sur un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit, compte tenu des transports en commun utilisables, de regagner chaque soir la résidence qu'il a déclarée à l'embauche et qui figure sur sa lettre d'engagement (art. 8.21) ; l'indemnité est une allocation forfaitaire couvrant le coût d'un second logement, les dépenses supplémentaires de nourriture et les autres dépenses liées à l'éloignement du foyer (art. 8.22). Les heures de trajet accomplies en dehors de l'horaire de travail sont indemnisées à hauteur de 50 % du salaire horaire (art. 8.24).

Intempéries : que prévoit réellement la convention du bâtiment ?

Moins qu'on ne le croit, et le savoir évite de chercher au mauvais endroit. Le chômage-intempéries n'est pas un régime conventionnel : il est organisé par le Code du travail et géré par les caisses CIBTP, qui remboursent l'employeur des indemnités versées. La convention ne fait que s'y articuler, sur trois points. D'abord, les heures perdues du fait des intempéries peuvent être récupérées, mais elles donnent alors lieu aux majorations pour heures supplémentaires (art. 3.28) : la récupération n'est pas neutre en coût. Dans les ateliers et chantiers de montagne arrêtés pendant au moins 3 mois, la récupération est plafonnée à 120 heures par an. Ensuite, un jour férié qui tombe pendant une période de chômage-intempéries reste payé, comme s'il tombait pendant un congé payé (art. 5.112). Enfin, l'employeur ayant opté pour la modulation doit adresser en début d'année à sa caisse de congés payés les informations permettant de calculer les indemnités à rembourser (art. 3.27 — article exclu de l'extension par l'arrêté du 8 février 1991, donc opposable aux seules entreprises adhérentes d'une organisation signataire). Pour les conditions d'ouverture du droit, la nature des intempéries admises et la procédure de déclaration, ce sont le Code du travail et le règlement de la caisse qu'il faut consulter — pas la convention collective.

Pourquoi les congés payés passent-ils par une caisse dans le bâtiment ?

Parce que la branche applique un régime mutualisé : l'employeur cotise à une caisse CIBTP et c'est la caisse qui verse l'indemnité de congé au salarié. Le mécanisme existe parce que les ouvriers changent souvent d'employeur en cours d'année — il permet de conserver les droits acquis d'un chantier à l'autre, y compris auprès d'entreprises différentes. Côté convention, le droit est de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, 150 heures valant un mois, sans que le congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables hors jours de fractionnement (art. 5.22). La cinquième semaine se prend selon des modalités fixées avec les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés ; sans accord, elle se prend en une seule fois entre le 1^er novembre et le 31 mars, et les jours dus au-delà de 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement (art. 5.26). S'y ajoute une prime de vacances égale à 30 % de l'indemnité de congé correspondant à 24 jours ouvrables, due à l'ouvrier justifiant d'au moins 1 675 heures de travail au cours de l'année de référence dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics (art. 5.25) — l'ouvrier qui n'a pas atteint ce total pour cause de maladie ne perd pas le droit à la prime, et elle ne se cumule pas avec un versement ayant le même objet. Un texte de branche abaisse ce seuil à 1 503 heures, mais il n'est pas étendu : il ne s'impose qu'aux entreprises adhérentes d'une organisation signataire.

Licenciement pour fin de chantier : quelle procédure suivre ?

Une procédure propre au bâtiment, et l'une des rares matières de cette convention que l'entreprise ne peut pas réaménager : l'article 10.7 relève du Bloc 1 en compétence exclusive de la branche. L'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel 15 jours avant l'envoi des lettres de notification, au cours d'une réunion dont l'ordre du jour précise l'objet, et leur remettre des indications précises : date d'achèvement des tâches, nombre de salariés concernés en distinguant ceux qui peuvent être réembauchés sur un autre chantier — y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne —, ceux dont le réemploi ne peut être assuré après une période continue de moins de 18 mois, ceux engagés sur un chantier de longue durée, ainsi que les mesures de formation et de reclassement envisagées. Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture, à condition de la demander dans les deux mois suivant leur départ ; ils doivent alors être informés de tout emploi disponible dans leur qualification. L'article écarte lui-même son application aux compressions d'effectifs qui, par leur nature ou leur ampleur, dissimulent un motif économique — notamment lorsqu'elles touchent le personnel permanent, encadrement et spécialistes. Un avertissement de lecture : la clause renvoie encore à l'ancienne numérotation du Code du travail (art. L. 321-12, L. 122-14 et suivants), renumérotée en 2008, et le régime du CDI de chantier a été refondu depuis par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. La procédure conventionnelle reste applicable, mais ses références légales ne se lisent plus telles quelles.