Un salarié peut différer l'exercice de son droit de retrait

Le droit de retrait peut être exercé de manière différée : anticiper et sécuriser la gestion RH

Le droit de retrait constitue un levier protecteur puissant pour le salarié, mais sa gestion reste délicate en pratique pour l’employeur. Une décision récente de la Cour de cassation apporte un éclairage essentiel : le salarié n’est pas tenu d’exercer immédiatement son droit de retrait face à un danger. Il peut continuer temporairement son activité, puis se retirer ultérieurement. Cette jurisprudence modifie la lecture opérationnelle du risque pour les équipes RH et direction.

Pourquoi cette décision change la donne

Traditionnellement, l’exercice du droit de retrait était perçu comme une réaction immédiate à un danger grave et imminent. L’employeur pouvait donc arguer qu’un salarié ayant poursuivi son travail malgré le danger avait renoncé tacitement à son droit, ou que la menace n’était pas suffisamment imminente.

La Cour de cassation rejette désormais explicitement cette logique (Cass. soc., 5 juin 2024, n° 22-17.090). Dans cette affaire, un salarié avait continué à exercer ses fonctions avant de se retirer quelques jours plus tard. L’employeur avait alors sanctionné le salarié, considérant que le caractère différé du retrait en invalidait le bien-fondé.

La Haute juridiction a cassé l’arrêt d’appel au motif que « le salarié n’est pas tenu d’exercer immédiatement son droit de retrait en présence d’un danger grave et imminent ». Cette formulation engage les entreprises à repenser leur protocole d’analyse du droit de retrait.

Ce que cela signifie concrètement pour l’employeur

1. Impossibilité de se fonder sur la poursuite du travail pour contester le retrait

Un salarié peut légitimement :

• Travailler normalement le lundi malgré la présence d’un danger identifié ;
• Exercer son droit de retrait le mercredi en raison de ce même danger, sans que ce délai invalide son droit.

Action RH obligatoire : Ne jamais présumer qu’un salarié ayant travaillé plusieurs jours malgré un danger a renoncé à son droit. La continuité de l’activité n’équivaut pas à acceptation du risque.

2. Maintenir l’évaluation factuelle du danger

Le critère reste celui du danger grave et imminent au sens de l’article L. 4131-1 du Code du travail. L’employeur doit analyser :

• La réalité objective du danger (indépendamment du timing de son invocation) ;
• Son caractère grave (susceptible de produire un accident ou maladie entraînant la mort ou une incapacité permanente/prolongée) ;
• Son imminence (danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché).

Piège évité : Ce n’est pas parce que le salarié n’a pas exercé son droit immédiatement que le danger était inexistant ou non imminent. L’employeur doit documenter l’analyse de la situation dangereuse, pas la rapidité de réaction du salarié.

3. Renforcer la traçabilité des signalements et mesures

Dès qu’un salarié évoque un danger (même sans se retirer immédiatement), la direction doit :

• Consigner l’alerte par écrit (mail, main courante RH, registre HSE) avec date, heure, description factuelle ;
• Déclencher une inspection/évaluation des lieux ou de la situation dans les 24 heures ;
• Tracer les mesures correctives engagées (équipements, procédures, suspension de tâches) ;
• Informer le CSE si l’alerte porte sur un risque collectif.

Document clé : Formulaire interne de signalement danger + fiche de suivi des actions correctives (avec validation direction et CSE si nécessaire).

Les erreurs à ne plus commettre

Erreur n°1 : Sanctionner un retrait exercé tardivement

Risque juridique : Nullité de la sanction + dommages-intérêts pour atteinte au droit de retrait (article L. 4131-3 du Code du travail : aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ayant exercé légitimement son droit de retrait).

Règle pratique : Avant toute mesure disciplinaire, documenter l’absence de danger objectif (rapport technique, expertise HSE, avis médecin du travail, avis CSE), jamais l’absence de réaction immédiate.

Erreur n°2 : Retenir le salaire sans enquête contradictoire

L’employeur qui considère le retrait abusif doit :

1. Laisser le salarié hors poste (pas de contrainte physique) ;
2. Mener immédiatement une enquête factuelle (visite terrain, témoins, photos, mesures) ;
3. Entendre le salarié sur les motifs de son retrait (nature du danger, circonstances, éléments objectifs) ;
4. Consulter le CSE en cas de désaccord persistant ou risque collectif ;
5. Prendre position par écrit en justifiant l’absence objective de danger.

Délai opérationnel recommandé : 48 heures maximum entre le retrait et la décision formelle de l’employeur (maintien ou contestation).

Erreur n°3 : Oublier l’obligation de résultat en santé-sécurité

Même si le retrait est contestable, l’employeur reste tenu de son obligation de sécurité (C. trav., art. L. 4121-1). Un salarié qui se retire révèle une défaillance potentielle du système de prévention. L’entreprise doit systématiquement :

• Évaluer si le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) couvre bien la situation évoquée ;
• Mettre à jour le DUERP si un risque nouveau ou sous-estimé apparaît ;
• Former/informer les salariés concernés sur les risques identifiés et mesures de prévention.

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Articulation avec le CSE et la médecine du travail

Rôle du CSE : En cas de divergence sérieuse sur la réalité du danger, le CSE (ou à défaut les représentants de proximité) peut être saisi pour expertise (C. trav., art. L. 2315-94). L’employeur ne peut imposer la reprise du travail tant que l’expertise n’est pas rendue si le danger subsiste.

Rôle du médecin du travail : En cas de danger lié à l’état de santé ou à l’aptitude du salarié (risque psychosocial, exposition à des produits dangereux, poste inadapté), une visite médicale peut être demandée par l’employeur ou le salarié. L’avis médical éclaire la réalité du danger et la capacité à reprendre le poste.

Timing conseillé : Solliciter avis médical dans les 48 heures si le retrait invoque un risque santé, et/ou organiser réunion extraordinaire CSE si le retrait concerne plusieurs salariés ou révèle un risque systémique.

Conséquences sur la retenue de salaire

Le principe reste simple : si le retrait est justifié (danger réel), aucune retenue de salaire ni sanction (C. trav., art. L. 4131-3). Si le retrait est abusif (danger inexistant ou non imminent après instruction contradictoire), l’employeur peut retenir le salaire correspondant à la période d’absence injustifiée et sanctionner disciplinairement.

Vigilance accrue : Avec la jurisprudence du 5 juin 2024, l’argument « le salarié a attendu X jours donc le danger n’était pas imminent » ne tient plus. L’employeur doit prouver l’absence objective de danger au moment où le salarié s’est retiré, indépendamment du délai écoulé depuis l’apparition du danger.

Procédure sécurisée :

1. Notification écrite au salarié de la contestation du retrait (motifs factuels) ;
2. Convocation à entretien préalable si sanction envisagée ;
3. Consultation CSE si retrait collectif ou risque structurel ;
4. Décision motivée avec éléments de preuve (rapport technique, photos, témoignages, avis experts) ;
5. Conservation de l’ensemble du dossier (5 ans minimum).

Références juridiques et documentaires

• Code du travail, article L. 4131-1 : Droit de retrait du salarié en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
• Code du travail, article L. 4131-3 : Interdiction de sanctionner ou retenir le salaire d’un salarié ayant exercé légitimement son droit de retrait
• Code du travail, article L. 4121-1 : Obligation de sécurité de résultat de l’employeur
• Cass. soc., 5 juin 2024, n° 22-17.090 : Le salarié n’est pas tenu d’exercer immédiatement son droit de retrait en présence d’un danger grave et imminent