Mise à disposition et harcèlement : quelle entreprise est responsable ?
Quand une salariée travaille en temps partagé entre plusieurs entreprises, la question de la responsabilité employeur en matière de harcèlement moral devient une zone grise opérationnelle. L’entreprise utilisatrice peut-elle être tenue responsable de faits commis pendant la mise à disposition ? L’employeur d’origine conserve-t-il l’ensemble des obligations de prévention ? Un arrêt récent de la Cour de cassation vient clarifier cette chaîne de responsabilité pour les DRH et EC confrontés à ce montage contractuel.
Pour les utilisateurs de DAIRIA IA, cette jurisprudence illustre le type de question à laquelle l’outil répond : posez-lui vos questions sur les critères de rattachement de la responsabilité, la qualification des faits ou les obligations de prévention, et il vous répond en langage naturel avec des réponses sourcées.
Le cas pratique : une salariée en temps partagé victime de harcèlement pendant sa mise à disposition
Une salariée est employée par une association en contrat de travail à temps partagé. Elle est mise à disposition d’une autre structure (l’entreprise utilisatrice) dans le cadre de ce dispositif. Pendant la période de mise à disposition, elle subit des actes de harcèlement moral de la part de membres de l’équipe de l’entreprise utilisatrice.
Elle saisit le Conseil de prud’hommes contre son employeur d’origine (l’association) et contre l’entreprise utilisatrice, en demandant la reconnaissance du harcèlement moral et la réparation du préjudice subi.
Question opérationnelle : qui, de l’employeur contractuel ou de l’entreprise utilisatrice, porte la responsabilité du harcèlement subi pendant la mise à disposition ?
Réponse de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juin 2025, n° 23-21.493) : l’entreprise utilisatrice, qui exerce le pouvoir de direction effectif sur la salariée pendant la mise à disposition, est tenue à l’obligation de prévention du harcèlement moral. Elle peut être condamnée à indemniser la salariée même si celle-ci n’est pas formellement son employeur au sens du contrat de travail.
Cette solution trace une ligne opérationnelle claire : le pouvoir de direction effectif pendant la mise à disposition emporte l’obligation de prévention et de traitement du harcèlement.
Pourquoi cette jurisprudence structure la responsabilité dans les montages de temps partagé
Le critère du pouvoir de direction effectif
La Cour de cassation raisonne par rattachement fonctionnel :
- La salariée est placée sous l’autorité hiérarchique de l’entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition.
- C’est l’entreprise utilisatrice qui organise les conditions de travail, donne les instructions, contrôle l’exécution.
- C’est donc elle qui doit mettre en œuvre les mesures de prévention du harcèlement moral prévues à l’article L. 1152-4 du Code du travail.
Conséquence pour l’audit compliance : dans tout montage de mise à disposition (temps partagé, groupement d’employeurs, prêt de main-d’œuvre à but non lucratif), il faut identifier qui exerce le pouvoir de direction effectif au quotidien. C’est cette structure qui porte la responsabilité de prévention.
L’employeur contractuel reste co-responsable dans certaines conditions
L’arrêt ne décharge pas totalement l’employeur d’origine. Celui-ci conserve :
- L’obligation générale de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).
- Le devoir d’organiser contractuellement la mise à disposition dans des conditions excluant le risque de harcèlement (clauses de responsabilité, information, suivi de la salariée).
En pratique : si l’employeur contractuel a connaissance d’une situation de harcèlement chez l’utilisateur et ne prend aucune mesure (retrait de la mise à disposition, enquête, saisine du CSE), il peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité.
Les questions que vous pouvez poser à DAIRIA IA
Face à un montage de temps partagé, DAIRIA IA répond à vos questions et outille les équipes RH et juridiques sur trois niveaux :
1. Qualification du montage contractuel
Posez à DAIRIA IA vos questions sur les critères légaux du travail à temps partagé (article L. 1252-1 du Code du travail) et l’articulation avec les règles de délégation de pouvoir. Elle vous répond, sources à l’appui, pour vous aider à identifier :
- Qui donne les instructions de travail ?
- Qui organise les horaires et les conditions matérielles ?
- Qui dispose du pouvoir disciplinaire effectif ?
2. Constitution du dossier probatoire
Demandez à DAIRIA IA quels éléments réunir et comment les qualifier :
- Quels éléments factuels sont utiles (emails, témoignages, SMS, comptes-rendus de réunion) ?
- Comment ordonner la chronologie des événements ?
- Les actes relèvent-ils de la définition légale du harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) ?
3. Cartographie des responsabilités
Interrogez DAIRIA IA sur l’application de la grille jurisprudentielle (dont l’arrêt du 10 juin 2025) : qui doit être assigné, qui doit indemniser, qui doit mettre en œuvre les mesures correctives. Elle vous répond en citant ses sources.
Gain de temps : en répondant instantanément à vos questions sur les critères de responsabilité et sur la trame d’enquête, DAIRIA IA vous fait gagner un temps précieux dans la préparation du dossier.
Bonnes pratiques opérationnelles pour les DRH et EC
1. Contractualiser la responsabilité de prévention dès la mise à disposition
Document à produire : convention de mise à disposition intégrant une clause de responsabilité partagée en matière de harcèlement.
Contenu type :
- L’entreprise utilisatrice s’engage à appliquer les dispositions du Code du travail relatives à la prévention du harcèlement moral et sexuel.
- Elle informe l’employeur contractuel de toute situation de harcèlement signalée.
- Elle met en œuvre les mesures d’enquête et de protection prévues par l’article L. 1152-4 du Code du travail.
- L’employeur contractuel conserve le droit de retirer la salariée de la mise à disposition en cas de manquement constaté.
2. Mettre en place un suivi RH de la salariée en mise à disposition
Qui : l’employeur contractuel doit organiser un suivi régulier (entretien trimestriel minimum).
Quoi : recueillir les observations de la salariée sur ses conditions de travail chez l’utilisateur, identifier tout signal faible (surcharge, isolement, remarques dégradantes).
Preuve : compte-rendu d’entretien signé, conservé au dossier RH.
3. Prévoir une procédure d’alerte croisée
Mécanisme : la salariée doit pouvoir alerter indifféremment son employeur contractuel ou l’entreprise utilisatrice en cas de harcèlement.
Circuit d’information : l’entreprise utilisatrice informe l’employeur contractuel sous 48h de toute alerte formelle reçue.
Enquête : l’entreprise utilisatrice diligente l’enquête (article L. 1152-4 du Code du travail), l’employeur contractuel est associé et peut décider du retrait de la mise à disposition.
4. Former les managers de l’entreprise utilisatrice
Obligation : l’entreprise utilisatrice doit former ses managers à la prévention du harcèlement, y compris pour les salariés mis à disposition.
Preuve : attestation de formation, module e-learning tracé, session dédiée aux situations de temps partagé.
ROI compliance : en cas de contentieux, la preuve de la formation des managers utilisateurs constitue un élément de défense sur la mise en œuvre effective de l’obligation de prévention.
Conséquences en cas de contentieux : qui indemnise ?
Condamnation de l’entreprise utilisatrice
Si le harcèlement est établi et imputable à des membres de l’équipe de l’entreprise utilisatrice, celle-ci sera condamnée à indemniser la salariée :
- Préjudice moral (entre 5 000 € et 30 000 € selon la gravité et la durée des faits).
- Préjudice professionnel (si arrêt de travail, dégradation de l’état de santé, perte de chance professionnelle).
Base jurisprudentielle : Cass. soc., 10 juin 2025, n° 23-21.493 : l’entreprise utilisatrice exerçant le pouvoir de direction effectif est tenue à l’obligation de prévention du harcèlement moral.
Condamnation de l’employeur contractuel (si manquement avéré)
Si l’employeur contractuel a été informé et n’a pris aucune mesure, il peut être condamné solidairement ou subsidiairement :
- Manquement à l’obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).
- Défaut de retrait de la mise à disposition malgré la connaissance des faits.
Preuve attendue : l’employeur contractuel doit démontrer qu’il a organisé le suivi de la salariée, qu’il n’a pas été informé, ou qu’il a pris des mesures immédiates dès l’alerte.
Partage de responsabilité : cas d’école
Dans certains dossiers, la Cour peut retenir une responsabilité partagée :
- L’entreprise utilisatrice pour les faits de harcèlement commis par ses membres.
- L’employeur contractuel pour le défaut de suivi et de réaction.
Impact financier : indemnisation répartie entre les deux structures, selon la part de responsabilité de chacune.
Les questions à poser à DAIRIA IA sur le risque harcèlement en mise à disposition
1. Sécuriser les conventions de mise à disposition
Demandez à DAIRIA IA ce que doit contenir une clause de responsabilité harcèlement dans une convention de mise à disposition : elle vous répond, sources à l’appui, sur les points de vigilance à couvrir.
2. Clauses de prévention
Interrogez DAIRIA IA sur les clauses types à prévoir dans les conventions de mise à disposition : elle vous indique quelles stipulations sécurisent la responsabilité de prévention et pourquoi, en citant le Code du travail.
3. Alertes et actions correctives
Posez-lui vos questions sur le traitement des alertes harcèlement (salariés propres, salariés en mise à disposition, stagiaires), sur la conduite de l’enquête et sur les mesures de prévention à mettre en œuvre : elle vous répond avec la règle applicable et sa source.
4. Actualité jurisprudentielle
Vous voulez suivre l’actualité des arrêts de la Cour de cassation sur le harcèlement et la responsabilité employeur ? Retrouvez la veille sur le site dairia.ai et le média En Clair. Et à tout moment, posez votre question à DAIRIA IA : elle vous répond en s’appuyant sur la jurisprudence en vigueur.
Gain de temps : face à une inspection du travail ou un contentieux prud’homal, DAIRIA IA répond à vos questions sur la documentation probatoire attendue (conventions, comptes-rendus d’entretien, traces d’enquête, preuves de formation) et vous fait gagner du temps dans la préparation du dossier.
Références juridiques
- Article L. 1152-1 du Code du travail : définition du harcèlement moral.
- Article L. 1152-4 du Code du travail : obligation de l’employeur de prévenir les agissements de harcèlement moral.
- Article L. 1252-1 du Code du travail : conditions du travail à temps partagé.
- Article L. 4121-1 du Code du travail : obligation générale de sécurité de l’employeur.
- Cass. soc., 10 juin 2025, n° 23-21.493 : responsabilité de l’entreprise utilisatrice en matière de harcèlement moral d’une salariée en mise à disposition dans le cadre du travail à temps partagé.
Pour aller plus loin : sur les montages de mise à disposition (temps partagé, groupements d’employeurs, prêt de main-d’œuvre), DAIRIA IA répond aux questions des DRH et juristes RH — où se situent les zones de risque harcèlement, ce que doit prévoir une clause de responsabilité partagée, quelle règle s’applique à leur situation — en langage naturel et avec des réponses sourcées, pour leur faire gagner du temps sur chaque dossier.