Prouver un harcèlement grâce à un rapport d’enquête interne : oui, mais sous certaines conditions

Introduction : l’enquête interne comme pivot de la stratégie probatoire

Lorsqu’une allégation de harcèlement moral ou sexuel survient dans l’entreprise, la décision d’engager une enquête interne conditionne souvent l’issue judiciaire du dossier. Pour le DRH, la question n’est pas uniquement de « savoir s’il y a harcèlement », mais surtout de documenter solidement chaque étape de l’instruction pour que le rapport final puisse servir de preuve devant le juge prud’homal, le juge pénal ou l’inspection du travail.

La Cour de cassation reconnaît la valeur probatoire d’un rapport d’enquête interne, mais encadre strictement les conditions de recevabilité. Un rapport rédigé sans méthode contradictoire, sans respect du droit à la défense ou sans traçabilité des auditions peut être écarté des débats, voire retourné contre l’employeur qui sera accusé d’avoir instrumentalisé la procédure.

Ce guide expose la méthode opérationnelle pour conduire une enquête harcèlement robuste, documenter chaque élément de preuve et sécuriser juridiquement la démarche.

1. Pourquoi le rapport d’enquête interne n’est pas automatiquement recevable comme preuve

1.1. Le principe : l’obligation patronale d’enquête et de prévention

L’article L. 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». L’article L. 1153-5 énonce une obligation identique pour le harcèlement sexuel.

Cette obligation de prévention implique, dès réception d’une alerte ou d’une plainte, l’obligation de diligenter une investigation sans délai. L’absence d’enquête, la minimisation des faits ou le défaut de réaction constituent un manquement à l’obligation de sécurité, même lorsque les faits ne sont finalement pas qualifiés de harcèlement.

1.2. Les conditions de recevabilité du rapport comme moyen de preuve

La jurisprudence de la Cour de cassation exige quatre garanties cumulatives pour qu’un rapport d’enquête soit admis comme preuve :

Respect du contradictoire : les personnes mises en cause doivent avoir pu s’exprimer (Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-14.866).
Traçabilité des auditions : comptes rendus écrits, datés, signés ou paraphés par les personnes entendues.
Impartialité de l’enquêteur : absence de lien hiérarchique direct ou de conflit d’intérêt avec les protagonistes.
Confidentialité et protection des témoins : l’enquête ne doit pas constituer elle-même une source de représailles.

Un rapport qui ne respecte pas ces garanties peut être écarté par le juge au titre de l’article 9 du Code de procédure civile (principe du contradictoire) ou de l’article 16 (respect des droits de la défense).

2. Qui diligente l’enquête : choix de l’enquêteur et garantie d’impartialité

2.1. Enquêteur interne ou externe : critères de décision

Le choix de l’enquêteur dépend de trois paramètres :

Critère	Enquêteur interne (RH, manager indirect, référent harcèlement)	Enquêteur externe (avocat, cabinet spécialisé, consultant indépendant)
Coût	Faible (temps interne)	Élevé (honoraires)
Crédibilité judiciaire	Moyenne (risque de suspicion de partialité)	Forte (indépendance démontrée)
Connaissance de l’entreprise	Élevée	Faible (nécessite briefing)
Acceptabilité par les parties	Faible si lien hiérarchique	Élevée
Rapidité de mise en œuvre	Immédiate	Délai de contractualisation

Recommandation opérationnelle : pour les allégations graves (harcèlement sexuel, harcèlement impliquant un cadre dirigeant, agissements répétés), privilégier un enquêteur externe. Pour les alertes de niveau 1 (tensions relationnelles, mésentente naissante), un binôme interne RH + référent CSE peut suffire, à condition qu’aucun des enquêteurs ne soit dans la ligne hiérarchique des protagonistes.

2.2. Désignation formelle et lettre de mission

L’enquêteur doit recevoir une lettre de mission écrite précisant :

L’objet de l’enquête (faits allégués, périmètre temporel, personnes concernées)
Les pouvoirs conférés (accès aux e-mails professionnels, aux badgeages, aux enregistrements de caméras, aux agendas)
Le délai de remise du rapport
La garantie d’impartialité et de confidentialité
Les modalités de restitution (rapport écrit, oral, présentation au CSE, à la direction)

Cette lettre constitue la première pièce du dossier probatoire : elle démontre que l’employeur a réagi dès l’alerte.

3. Méthode d’enquête : garantir le contradictoire et la traçabilité

3.1. Conduite des auditions : règles procédurales

Chaque audition doit respecter un cadre strict :

Convocation écrite (e-mail ou courrier remis en main propre), mentionnant l’objet de l’audition (« enquête suite à une alerte pour faits susceptibles de constituer un harcèlement »), la date, l’heure, le lieu, la possibilité d’être accompagné (par un représentant du personnel, un collègue, un délégué syndical).
Présence de deux enquêteurs (ou d’un enquêteur + un preneur de notes) pour garantir la fiabilité des retranscriptions.
Enregistrement écrit : compte rendu dactylographié, relu en séance, paraphé page par page et signé en fin d’audition. Mention manuscrite du type : « Lu et approuvé, bon pour audition » avec signature et date.
Pas d’enregistrement audio sans consentement : l’article 226-1 du Code pénal sanctionne l’enregistrement de paroles à l’insu des personnes (1 an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende). Si enregistrement, accord écrit préalable.

Personnes à auditionner systématiquement :

Le plaignant (victime présumée)
La ou les personnes mises en cause
Les témoins directs (collègues ayant assisté aux faits)
Les témoins indirects (confidences, constatations de changement de comportement)
Le manager hiérarchique direct (connaissance du climat de travail)
Le médecin du travail (si sollicité par le salarié, avec accord écrit du salarié pour lever le secret médical)

3.2. Collecte des preuves matérielles et numériques

L’enquête ne se limite pas aux auditions. L’enquêteur doit collecter :

E-mails professionnels : extraction via la DSI, dans le respect de l’article L. 1222-4 du Code du travail (seuls les messages non marqués « personnel » peuvent être consultés par l’employeur sans autorisation préalable du salarié).
Messages instantanés professionnels (Teams, Slack, autre messagerie interne).
Badgeages et pointeuses : heures d’arrivée/départ, présence simultanée des protagonistes.
Agendas Outlook/Google Calendar : réunions planifiées, déplacements professionnels.
Vidéosurveillance : images des caméras de sécurité (à condition que le dispositif soit déclaré CNIL, affiché, et que la finalité soit la sécurité des biens et des personnes — article L. 1222-4).
Documents RH : arrêts maladie, demandes de changement de poste, alertes antérieures au CSE ou à l’inspection du travail, comptes rendus d’entretiens annuels, avertissements.

Traçabilité obligatoire : chaque pièce collectée doit être inventoriée dans un bordereau annexé au rapport (date de collecte, origine, auteur, destinataire, nature).

3.3. Respect du RGPD et de la loi Informatique et Libertés

L’enquête implique des traitements de données personnelles sensibles (santé, vie privée). L’employeur doit :

Avoir un registre RGPD mentionnant le traitement « gestion des alertes harcèlement » (article 30 du RGPD).
Limiter la conservation des pièces d’enquête à la durée strictement nécessaire (recommandation CNIL : 5 ans à compter de la fin de la procédure).
Garantir la confidentialité : accès limité aux seuls enquêteurs, DRH, direction, avocats (pas de diffusion en réunion de service, pas de circulation sur le réseau partagé).
Informer les personnes auditionnées de leurs droits RGPD (accès, rectification, opposition — article 13 du RGPD).

4. Rédaction du rapport d’enquête : structure et contenu obligatoire

4.1. Plan-type du rapport

Un rapport d’enquête robuste suit une architecture normalisée :

Identification de l’enquêteur : nom, fonction, indépendance (mention du lien ou de l’absence de lien avec les protagonistes).
Objet de la mission : reproduction de la lettre de mission, date de saisine, périmètre.
Méthodologie : nombre d’auditions, liste des personnes entendues, pièces collectées, calendrier.
Présentation des faits allégués : récit chronologique, citations textuelles des témoignages (anonymisées si nécessaire pour protéger les témoins).
Réponse de la personne mise en cause : synthèse contradictoire, citations textuelles.
Analyse des éléments de preuve : confrontation des versions, cohérence des témoignages, convergence ou divergence.
Qualification juridique : les faits établis constituent-ils un harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) ou sexuel (article L. 1153-1) ? Application de la grille jurisprudentielle (caractère répété, dégradation des conditions de travail, atteinte à la dignité).
Conclusion : faits qualifiés ou non qualifiés, recommandations (mesures d’éloignement, sanction disciplinaire, réorganisation du service, formation).
Annexes : comptes rendus d’audition signés, pièces collectées (e-mails, arrêts maladie, etc.), bordereau des pièces.

4.2. Rédaction de la conclusion : prudence et précision

La conclusion ne doit jamais anticiper la sanction disciplinaire (qui relève du pouvoir exclusif de l’employeur) mais peut formuler des recommandations :

« Les faits établis caractérisent un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Il est recommandé d’engager une procédure disciplinaire. »
« Les faits ne sont pas qualifiés de harcèlement, mais révèlent un dysfonctionnement managérial. Il est recommandé de mettre en place un accompagnement managérial et une médiation. »
« Les éléments recueillis sont contradictoires. Il est recommandé de compléter l’instruction par une audition supplémentaire de [nom]. »

Erreur fréquente : conclure « il n’y a pas de harcèlement » alors que l’enquête n’a pas pu établir les faits avec certitude. Préférer : « les éléments recueillis ne permettent pas de caractériser un harcèlement avec un degré de certitude suffisant ».

5. Utilisation du rapport devant le juge : recevabilité et force probante

5.1. Régime probatoire du harcèlement : aménagement de la charge de la preuve

L’article L. 1154-1 du Code du travail (harcèlement moral) et L. 1153-4 (harcèlement sexuel) instaurent un régime probatoire allégé pour le salarié :

Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
L’employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le rapport d’enquête constitue un élément de fait présenté par le salarié (s’il l’invoque à l’appui de sa plainte) ou un moyen de preuve produit par l’employeur pour démontrer l’absence de harcèlement ou la réalité des mesures prises.

5.2. Cas de rejet du rapport par le juge

Le juge prud’homal peut écarter le rapport dans plusieurs hypothèses :

Absence de contradictoire : la personne mise en cause n’a pas été auditionnée ou n’a pas eu accès aux pièces avant finalisation (Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-14.866).
Partialité de l’enquêteur : lien hiérarchique direct, conflit d’intérêt, subordination au décideur disciplinaire.
Violation du secret professionnel : divulgation d’éléments médicaux sans accord du salarié (article 226-13 du Code pénal).
Preuves illicites : enregistrements clandestins, consultation de messages marqués « personnel », capture d’écran de conversations privées.

Exemple jurisprudentiel : dans un arrêt du 19 juin 2019 (Cass. soc., 19 juin 2019, n° 17-31.171), la Cour de cassation a écarté un rapport d’enquête car l’enquêteur n’avait pas auditionné le salarié mis en cause avant de rendre ses conclusions, privant ainsi ce dernier de la possibilité de se défendre.

6. Procédure disciplinaire consécutive à l’enquête : chronologie et pièges à éviter

6.1. Articulation entre rapport d’enquête et procédure disciplinaire

Le rapport d’enquête ne se substitue pas à la procédure disciplinaire. Il constitue une pièce du dossier disciplinaire, mais l’employeur doit respecter la procédure de l’article L. 1332-2 du Code du travail :

Convocation à entretien préalable (LRAR ou remise en main propre) mentionnant la date, l’heure, le lieu, la possibilité d’être assisté.
Entretien préalable : écoute du salarié, présentation des griefs (sans les qualifier juridiquement).
Notification de la sanction (LRAR) dans un délai compris entre 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum après l’entretien (article L. 1332-2).

Pièges fréquents :

Notifier la sanction avant la fin de l’enquête : le juge considère que l’employeur n’a pas respecté le contradictoire.
Notifier la sanction plus d’un mois après la remise du rapport : prescription de la faute (article L. 1332-4 : « aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance du comportement fautif »). La date de « connaissance » est celle de la remise du rapport final, pas celle de l’alerte initiale.

6.2. Licenciement pour faute grave : exigence de preuve renforcée

Si l’enquête conclut à un harcèlement caractérisé et que l’employeur envisage un licenciement pour faute grave (article L. 1234-1 du Code du travail), la lettre de licenciement doit :

Reprendre factuellement les agissements constatés (dates, lieux, propos, actes).
Citer les témoignages (sans révéler l’identité des témoins si risque de représailles).
Produire les pièces matérielles (e-mails, SMS, enregistrements).
Invoquer l’article L. 1152-1 ou L. 1153-1 selon la nature du harcèlement.

Attention : la faute grave implique l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. Si l’enquête révèle des faits anciens (plusieurs mois) et que l’employeur a laissé le salarié exercer ses fonctions après l’alerte, le juge peut requalifier en faute simple (indemnité de préavis et de licenciement dues).

7. Protection des témoins et du lanceur d’alerte

7.1. Protection légale du salarié ayant témoigné

L’article L. 1152-2 du Code du travail interdit de sanctionner, licencier ou discriminer un salarié pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral. L’article L. 1153-3 énonce la même protection pour le harcèlement sexuel.

Toute mesure défavorable prise à l’encontre d’un témoin (mutation, rétrogradation, refus de formation, avertissement) dans les mois suivant l’enquête est présumée discriminatoire : c’est à l’employeur de prouver que la mesure est justifiée par des éléments objectifs étrangers au témoignage (article L. 1134-1).

Sanctions pénales : le fait de discriminer un témoin est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 225-1 du Code pénal).

7.2. Protection du lanceur d’alerte interne

Le salarié qui signale un harcèlement bénéficie de la protection de l’article L. 2312-59 du Code du travail (droit d’alerte du CSE pour atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles) et, depuis la loi Waserman du 21 mars 2022, du statut de lanceur d’alerte (loi n° 2022-401).

L’alerte doit être formulée de bonne foi (présomption légale : c’est à l’employeur de prouver la mauvaise foi). L’employeur ne peut ni sanctionner ni licencier le lanceur d’alerte, sauf à démontrer que l’alerte est manifestement abusive (dénonciation calomnieuse, article 226-10 du Code pénal).

Procédure recommandée :

Accuser réception de l’alerte par écrit (e-mail ou courrier).
Informer le lanceur d’alerte de l’ouverture de l’enquête et du délai prévisionnel.
Restituer les conclusions au lanceur d’alerte (ou a minima l’informer des suites données, sans divulguer les éléments confidentiels de l’enquête).
Documenter toutes les décisions RH ultérieures le concernant pour prouver l’absence de lien avec l’alerte.

8. Conservation et archivage du dossier d’enquête

8.1. Durée de conservation réglementaire

Le dossier d’enquête doit être conservé dans un coffre-fort numérique ou une armoire sécurisée, avec accès restreint.

Durées recommandées :

Document	Durée de conservation	Fondement
Rapport d’enquête final	5 ans à compter de la clôture	Prescription pénale (article 8 du Code de procédure pénale)
Comptes rendus d’audition signés	5 ans	Prescription pénale
Pièces matérielles (e-mails, SMS)	Durée du litige + 5 ans	Prescription civile (article 2224 du Code civil)
Correspondances avec l’inspection du travail	5 ans	Prescription administrative
Attestations médicales (avec accord du salarié)	Durée du litige + 5 ans	Secret médical

Destruction obligatoire : au-delà de 5 ans (ou à l’issue définitive du litige si contentieux), les données doivent être supprimées ou anonymisées (article 5.1.e du RGPD : limitation de la conservation).

8.2. Accès au dossier par le salarié ou son avocat

Le salarié a un droit d’accès au rapport d’enquête s’il y est mentionné (article 15 du RGPD). L’employeur peut occulter les noms des témoins si le risque de représailles est établi, mais ne peut refuser la communication du rapport lui-même.

Procédure :

Demande écrite du salarié (e-mail ou LRAR).
Réponse de l’employeur sous 1 mois maximum (article 12.3 du RGPD).
Communication par courrier sécurisé ou remise en main propre contre décharge.
Mention dans le courrier de transmission : « Document strictement confidentiel, usage limité à la défense de vos droits, interdiction de diffusion sous peine de poursuites pour violation du secret professionnel. »

9. Checklist opérationnelle pour sécuriser l’enquête harcèlement

9.1. Phase préparatoire (J0 à J+3)

Accuser réception de l’alerte par écrit (e-mail ou courrier daté)
Convoquer le plaignant pour audition détaillée (lieu neutre, possibilité d’être accompagné)
Désigner l’enquêteur (interne ou externe) et rédiger la lettre de mission
Informer la direction et la DRH (confidentialité absolue)
Informer le CSE si alerte remontée via le droit d’alerte (article L. 2312-59)
Suspendre provisoirement la relation de travail entre plaignant et mis en cause si nécessaire (télétravail, changement de bureau, suspension conservatoire du mis en cause avec maintien de salaire)

9.2. Phase d’instruction (J+3 à J+30)

Auditionner le plaignant (compte rendu écrit, signé, daté)
Auditionner la personne mise en cause (respect du contradictoire, compte rendu signé)
Auditionner les témoins directs et indirects (comptes rendus signés)
Collecter les preuves matérielles (e-mails, badgeages, arrêts maladie, vidéos, agendas)
Inventorier toutes les pièces dans un bordereau annexé au rapport
Vérifier la licéité de chaque preuve (pas de messages « personnel », pas d’enregistrements clandestins)
Rédiger le rapport selon le plan-type (identification, méthodologie, faits, analyse, conclusion)
Relire le rapport avec un avocat spécialisé avant remise à la direction

9.3. Phase de clôture et suites (J+30 à J+60)

Remettre le rapport final à la direction (coffre-fort numérique, accès restreint)
Décider des suites (classement sans suite, médiation, sanction disciplinaire, licenciement)
Si sanction : engager la procédure de l’article L. 1332-2 (convocation à entretien préalable dans les 2 mois suivant la connaissance des faits = date du rapport)
Informer le plaignant des suites données (sans divulguer les éléments confidentiels)
Documenter toutes les décisions RH ultérieures concernant le plaignant et le mis en cause (preuves d’absence de représailles)
Archiver le dossier complet (rapport + annexes + correspondances) dans un coffre-fort physique ou numérique

9.4. Phase de prévention (après clôture)

Organiser une formation sur le harcèlement pour les managers (article L. 1152-4)
Mettre à jour le règlement intérieur (rappel des sanctions applicables, procédure d’alerte)
Afficher les coordonnées du référent harcèlement CSE et employeur (obligation depuis l’ordonnance 2017-1386)
Réaliser un bilan annuel des alertes harcèlement auprès du CSE (article L. 2312-9 : rapport annuel sur la santé, sécurité et conditions de travail)

10. Tableau récapitulatif : les pièges à éviter

Erreur fréquente	Risque juridique	Solution opérationnelle
Pas d’enquête après une alerte	Manquement à l’obligation de sécurité (L. 1152-4) → dommages-intérêts	Diligenter systématiquement une enquête, même si les faits paraissent peu graves
Enquêteur hiérarchique direct du mis en cause	Rapport écarté pour partialité	Désigner un enquêteur externe ou un RRH sans lien hiérarchique
Absence d’audition de la personne mise en cause	Violation du contradictoire → rapport irrecevable	Convoquer systématiquement le mis en cause, même s’il refuse de se présenter (acte de carence)
Comptes rendus d’audition non signés	Contestation de la sincérité des témoignages	Faire signer chaque page par le témoin, mention « Lu et approuvé »
Délai de sanction > 2 mois après le rapport	Prescription de la faute (L. 1332-4)	Engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois suivant la remise du rapport
Conservation > 5 ans sans contentieux	Violation RGPD (limitation de conservation)	Détruire le dossier 5 ans après clôture (sauf litige en cours)
Communication du rapport sans occulter les témoins	Représailles contre les témoins	Anonymiser les comptes rendus si risque établi
Preuve illicite (enregistrement clandestin)	Irrecevabilité (article 226-1 du Code pénal)	N’utiliser que des preuves licites (e-mails pro, badgeages, témoignages)

Conclusion : l’enquête interne comme outil de maîtrise du risque contentieux

Le rapport d’enquête interne n’est recevable devant le juge que s’il respecte une méthode rigoureuse : contradictoire, traçabilité, impartialité, licéité des preuves. Pour le DRH, l’enjeu n’est pas seulement de statuer sur la réalité du harcèlement, mais de documenter chaque étape de l’instruction pour démontrer, le cas échéant, que l’employeur a rempli son obligation de prévention et a pris les mesures appropriées.

Une enquête bien conduite protège l’entreprise contre trois risques majeurs :

Contentieux prud’homal du salarié harcelé (dommages-intérêts pour harcèlement + manquement à l’obligation de sécurité).
Contentieux prud’homal du salarié sanctionné (contestation de la sanction pour vice de procédure).
Contentieux pénal (délit de harcèlement moral ou sexuel, article 222-33-2 du Code pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende).

DAIRIA IA outille les équipes RH face aux enquêtes internes : posez-lui vos questions sur la méthode d’enquête, les garanties de recevabilité (contradictoire, impartialité, traçabilité, licéité des preuves) ou les critères de qualification du harcèlement, et elle vous répond en langage naturel avec des réponses sourcées (Code du travail, jurisprudence de la Cour de cassation). Elle cite les critères jurisprudentiels de recevabilité du rapport et vous fait gagner du temps sur la sécurisation de la démarche ; elle outille l’employeur et son conseil, elle ne s’y substitue pas.

Références juridiques

Code du travail

Article L. 1152-1 : définition du harcèlement moral
Article L. 1152-2 : protection des témoins et victimes de harcèlement moral
Article L. 1152-4 : obligation de prévention du harcèlement moral
Article L. 1153-1 : définition du harcèlement sexuel
Article L. 1153-3 : protection des témoins et victimes de harcèlement sexuel
Article L. 1153-5 : obligation de prévention du harcèlement sexuel
Article L. 1154-1 : aménagement de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral
Article L. 1222-4 : protection de la vie privée du salarié, contrôle des e-mails professionnels
Article L. 1332-2 : procédure disciplinaire préalable (convocation à entretien)
Article L. 1332-4 : prescription de la faute (2 mois après connaissance)
Article L. 1234-1 : licenciement pour faute grave
Article L. 2312-59 : droit d’alerte du CSE pour atteinte aux droits des personnes
Article L. 2312-9 : rapport annuel sur la santé, sécurité et conditions de travail

Code pénal

Article 222-33-2 : délit de harcèlement moral (2 ans d’emprisonnement, 30 000 € d’amende)
Article 225-1 : délit de discrimination (3 ans d’emprisonnement, 45 000 € d’amende)
Article 226-1 : atteinte à l’intimité de la vie privée par enregistrement clandestin (1 an d’emprisonnement, 45 000 € d’amende)
Article 226-10 : dénonciation calomnieuse (5 ans d’emprisonnement, 45 000 € d’amende)
Article 226-13 : violation du secret professionnel (1 an d’emprisonnement, 15 000 € d’amende)

Code de procédure civile

Article 9 : principe du contradictoire
Article 16 : respect des droits de la défense

Code de procédure pénale

Article 8 : prescription de l’action publique (6 ans pour les délits)

Code civil

Article 2224 : prescription de droit commun (5 ans)

RGPD (Règlement UE 2016/679)

Article 5.1.e : limitation de la conservation des données
Article 12.3 : délai de réponse aux demandes d’exercice des droits (1 mois)
Article 13 : information des personnes lors de la collecte de données
Article 15 : droit d’accès aux données personnelles
Article 30 : registre des activités de traitement

Jurisprudence Cour de cassation

Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-14.866 : rapport d’enquête irrecevable en l’absence d’audition contradictoire de la personne mise en cause
Cass. soc., 19 juin 2019, n° 17-31.171 : rejet du rapport d’enquête pour violation du contradictoire

Loi

Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 (loi Waserman) : protection des lanceurs d’alerte
Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 : obligation de désigner un référent harcèlement sexuel (employeur et CSE)

Prouver un harcèlement grâce à un rapport d'enquête interne : oui, mais sous certaines conditions