Transparence salariale : les nouvelles obligations des employeurs face à la directive européenne 2023/970

Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré de longue date en droit français et européen. Pourtant, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent : selon les dernières statistiques disponibles, l’écart de rémunération entre les sexes s’élève encore à environ 15 % en France en équivalent temps plein. Pour accélérer la réduction de ces inégalités, l’Union européenne a adopté le 10 mai 2023 la directive (UE) 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations. Cette directive, qui devra être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026, promet de transformer en profondeur les pratiques salariales des entreprises françaises.

1. Le cadre juridique français actuel : un socle solide mais insuffisant

Le droit français dispose déjà d’un arsenal juridique conséquent en matière d’égalité de rémunération. L’article L. 3221-2 du Code du travail pose le principe fondamental : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L’article L. 3221-4 du Code du travail précise la notion de travail de valeur égale en la définissant comme un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, l’obligation de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle, prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.

L’index de l’égalité professionnelle

Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année un index de l’égalité professionnelle (articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail). Cet index, noté sur 100 points, repose sur quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)
• L’écart de taux d’augmentations individuelles (20 points, ou 35 points pour les entreprises de moins de 250 salariés)
• L’écart de taux de promotions (15 points, uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus)
• Le pourcentage de salariées augmentées après un congé maternité (15 points)
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Lorsque le résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité, sous peine de pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle (article L. 2242-8 du Code du travail).

2. La directive européenne 2023/970 : un changement de paradigme

La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil, marque un tournant décisif dans l’approche de la transparence salariale en Europe. Elle repose sur un constat simple : sans accès à l’information sur les niveaux de rémunération, les salariés ne sont pas en mesure de détecter et de contester les discriminations salariales. La directive introduit donc un ensemble d’obligations inédites articulées autour de trois piliers.

Pilier 1 : La transparence avant l’embauche

L’article 5 de la directive impose aux employeurs de fournir aux candidats à un emploi, avant l’entretien d’embauche ou au plus tard avant la négociation salariale, des informations sur :

• La rémunération initiale ou la fourchette de rémunération du poste proposé, fondée sur des critères objectifs et non sexistes
• Les dispositions de la convention collective applicable relatives à la rémunération

De plus, l’employeur ne pourra plus interroger le candidat sur son historique de rémunération dans ses emplois précédents. Cette interdiction vise à empêcher la perpétuation des écarts salariaux d’un emploi à l’autre.

Pilier 2 : Le droit à l’information des salariés

L’article 7 de la directive confère à chaque salarié le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur :

• Son niveau de rémunération individuel
• Les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur
• Les critères utilisés pour déterminer la rémunération et la progression salariale, qui doivent être objectifs et non sexistes

Cette obligation de transparence individuelle constitue la mesure la plus disruptive de la directive. Elle met fin à la culture du secret salarial qui prévaut encore dans de nombreuses entreprises françaises, en donnant à chaque salarié les moyens de comparer objectivement sa rémunération avec celle de ses collègues.

Pilier 3 : Le reporting obligatoire sur les écarts de rémunération

La directive impose aux employeurs de communiquer aux autorités nationales compétentes des informations détaillées sur les écarts de rémunération entre les sexes, selon un calendrier progressif :

• Entreprises de 250 salariés et plus : rapport annuel à compter du 7 juin 2027
• Entreprises de 150 à 249 salariés : rapport tous les trois ans à compter du 7 juin 2027
• Entreprises de 100 à 149 salariés : rapport tous les trois ans à compter du 7 juin 2031

Lorsque le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % pour une catégorie de travailleurs, qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel et mettre en oeuvre des mesures correctives.

3. L’impact sur les clauses de confidentialité salariale

L’article 7, paragraphe 5, de la directive prévoit expressément que les travailleurs ne peuvent être empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe d’égalité de rémunération. Concrètement, cela signifie que les clauses de confidentialité salariale présentes dans de nombreux contrats de travail français ne pourront plus interdire aux salariés de communiquer entre eux sur leurs niveaux de rémunération.

En droit français, cette évolution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation qui admet déjà que le salarié peut produire des bulletins de paie de collègues pour démontrer une discrimination salariale (Cass. soc., 19 décembre 2012, n° 10-20.526), sous réserve du respect des règles de protection des données personnelles.

4. Le renversement de la charge de la preuve

L’une des avancées majeures de la directive réside dans le renversement de la charge de la preuve. L’article 18 dispose qu’en cas de litige portant sur l’égalité des rémunérations, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération.

Ce mécanisme existe déjà en droit français en matière de discrimination (article L. 1134-1 du Code du travail), mais la directive le renforce en prévoyant que le non-respect par l’employeur de ses obligations de transparence crée une présomption de discrimination salariale. Autrement dit, si l’employeur ne fournit pas les informations requises sur les rémunérations, le juge pourra présumer l’existence d’une discrimination, et l’employeur devra démontrer le contraire.

5. L’articulation avec l’index de l’égalité professionnelle français

La transposition de la directive 2023/970 posera nécessairement la question de l’articulation avec l’index de l’égalité professionnelle existant. Plusieurs scénarios sont envisageables :

• Scénario 1 : Adaptation de l’index — Le législateur pourrait modifier l’index existant pour intégrer les exigences de la directive, en affinant la méthodologie et en abaissant le seuil de déclenchement des mesures correctives de 75 à un seuil inférieur
• Scénario 2 : Coexistence des deux dispositifs — L’index pourrait être maintenu en parallèle du nouveau reporting imposé par la directive, avec des finalités complémentaires
• Scénario 3 : Refonte complète — Le législateur pourrait profiter de la transposition pour créer un dispositif unifié, plus ambitieux, répondant simultanément aux exigences françaises et européennes

Quelle que soit l’option retenue, les entreprises devront se préparer à des obligations de reporting plus détaillées et plus fréquentes que celles actuellement en vigueur dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle.

6. La notion de « travail de même valeur » : un enjeu clé

La directive 2023/970 apporte des précisions importantes sur la notion de « travail de même valeur », qui constitue le fondement de la comparaison salariale. L’article 4 impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.

Les critères d’évaluation doivent inclure :

• Les compétences requises pour l’exercice de la fonction
• Les efforts physiques et intellectuels nécessaires
• Les responsabilités attachées au poste
• Les conditions de travail dans lesquelles la fonction est exercée

Cette exigence rejoint la définition française de l’article L. 3221-4 du Code du travail, mais la directive y ajoute l’obligation d’utiliser des systèmes d’évaluation et de classification professionnelle neutres du point de vue du genre. Les entreprises devront donc revoir leurs grilles de classification pour s’assurer qu’elles ne reproduisent pas, même indirectement, des biais de genre.

7. Les sanctions prévues par la directive

L’article 23 de la directive impose aux États membres de mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions nationales transposant la directive. Ces sanctions doivent inclure :

• Des amendes dont le montant doit tenir compte de la gravité et de la durée de l’infraction, de l’intention ou de la négligence grave de l’employeur, et de toute autre circonstance aggravante ou atténuante
• La possibilité pour les organismes nationaux pour l’égalité et les représentants du personnel d’agir en justice au nom ou à l’appui des travailleurs victimes de discrimination salariale
• Des mesures de protection contre les représailles à l’encontre des salariés qui exercent leurs droits en matière de transparence salariale

8. Comment se préparer dès maintenant : feuille de route pour les employeurs

La transposition devant intervenir avant le 7 juin 2026, les entreprises disposent d’un délai très court pour se mettre en conformité. Voici les étapes clés à envisager dès à présent :

• Réaliser un audit salarial complet : analyser les écarts de rémunération par catégorie professionnelle, par sexe et par niveau hiérarchique, en allant au-delà des indicateurs de l’index actuel
• Revoir les grilles de classification : s’assurer que les critères de classification et d’évaluation des emplois sont objectifs, transparents et non discriminatoires
• Formaliser les politiques de rémunération : documenter les critères de fixation des salaires à l’embauche, des augmentations individuelles et des promotions
• Adapter les processus de recrutement : intégrer la communication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi et former les recruteurs à l’interdiction de questionner les candidats sur leur historique salarial
• Mettre en place des outils SIRH adaptés : s’équiper de solutions permettant de produire les rapports détaillés exigés par la directive et de répondre aux demandes individuelles d’information des salariés
• Former les managers et les RH : sensibiliser l’ensemble de la ligne managériale aux nouvelles obligations et aux enjeux de la transparence salariale
• Anticiper le dialogue social : engager des discussions avec les représentants du personnel sur les modalités de mise en oeuvre de la transparence salariale dans l’entreprise