Le télétravail s’est imposé comme un mode d’organisation du travail incontournable dans le paysage professionnel français. Encadré par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, issu de la réforme par ordonnance du 22 septembre 2017 et complété par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, le télétravail fait l’objet d’un cadre juridique structuré qui concilie la flexibilité organisationnelle des entreprises avec la protection des droits des salariés. Cet article décrypte l’ensemble du dispositif juridique applicable : définition légale, mise en place par accord ou charte, droits et obligations des parties, réversibilité, prise en charge des frais et circonstances exceptionnelles.
Définition légale du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cette définition comprend plusieurs éléments constitutifs cumulatifs qui permettent de distinguer le télétravail d’autres formes de travail à distance.
Premièrement, le travail doit pouvoir être réalisé dans les locaux de l’employeur : le télétravail concerne donc les postes compatibles avec une exécution à distance, ce qui exclut par nature les emplois nécessitant une présence physique (production industrielle, commerce de détail, etc.). Deuxièmement, le travail est effectué hors des locaux de l’employeur, que ce soit au domicile du salarié, dans un espace de coworking ou dans tout autre lieu. Troisièmement, le télétravail repose sur le volontariat : il ne peut en principe être imposé au salarié ni par l’employeur. Quatrièmement, il implique le recours aux technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail, que ce soit dès l’embauche ou ultérieurement, de manière régulière ou occasionnelle.
La mise en place du télétravail : accord collectif, charte ou accord individuel
L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit trois modalités de mise en place du télétravail, selon un ordre de priorité hiérarchique.
L’accord collectif
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord doit définir les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
La charte unilatérale de l’employeur
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut élaborer une charte de télétravail, après avis du comité social et économique (CSE) s’il existe. Cette charte doit contenir les mêmes mentions que l’accord collectif. Si elle constitue un acte unilatéral de l’employeur, elle n’en engage pas moins ce dernier à respecter les engagements qu’il y a pris, notamment en matière de prise en charge des frais et de réversibilité.
L’accord individuel entre employeur et salarié
En l’absence d’accord collectif et de charte, le télétravail peut être mis en place par accord individuel entre l’employeur et le salarié. Cet accord peut être formalisé par tout moyen, y compris par échange de courriels. Cette souplesse, introduite par l’ordonnance du 22 septembre 2017, facilite le recours au télétravail occasionnel sans formalisme excessif. Toutefois, il est recommandé de formaliser les conditions du télétravail par un avenant au contrat de travail pour éviter toute ambiguïté.
L’apport de l’ANI du 26 novembre 2020
L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, signé par les partenaires sociaux dans le contexte de la crise sanitaire, est venu compléter et préciser le cadre légal du télétravail. Sans avoir de force obligatoire directe (il n’a pas été étendu par arrêté ministériel), cet accord constitue un cadre de référence pour les négociations d’entreprise et de branche.
L’ANI 2020 aborde plusieurs thématiques essentielles : l’identification des activités éligibles au télétravail, le maintien du lien social et la prévention de l’isolement, le droit à la déconnexion, la prise en charge des coûts liés au télétravail, l’accompagnement des managers et des salariés, la préservation de la politique de gestion des ressources humaines, et les conditions spécifiques du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Il insiste particulièrement sur le double volontariat comme fondement du télétravail et sur la nécessité de préserver la cohésion sociale au sein de l’entreprise.
Les droits et obligations des parties
Les obligations de l’employeur
L’article L.1222-10 du Code du travail impose à l’employeur plusieurs obligations spécifiques à l’égard du télétravailleur. Il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques et des sanctions encourues en cas de non-respect. Il doit lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. Enfin, l’employeur doit organiser chaque année un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Au-delà de ces obligations légales, l’employeur reste tenu de ses obligations de droit commun : obligation de sécurité, respect du droit à la déconnexion, prévention des risques psychosociaux liés à l’isolement et au brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les droits du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (article L.1222-9, III du Code du travail). Il a notamment droit à l’égalité de traitement en matière de rémunération, de formation professionnelle, d’évolution de carrière et de droits collectifs. Il bénéficie des mêmes conditions d’accès aux activités sociales du CSE, des mêmes dispositions en matière de santé et de sécurité au travail et des mêmes garanties en matière d’assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
La réversibilité du télétravail
Le principe de réversibilité est un élément central du régime juridique du télétravail. Il signifie que l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail et de revenir à une exécution du contrat entièrement dans les locaux de l’entreprise. Les conditions de cette réversibilité doivent être définies par l’accord collectif, la charte ou l’accord individuel.
La réversibilité se distingue de la période d’adaptation. L’accord collectif ou la charte peut prévoir une période d’adaptation au début du télétravail, pendant laquelle chaque partie peut mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance. Au-delà de cette période, la réversibilité doit respecter les conditions fixées par l’accord ou la charte, notamment en termes de délai de prévenance et de motivation de la décision.
La question de savoir si l’employeur peut imposer unilatéralement le retour en présentiel dépend des stipulations de l’accord ou de la charte et, à défaut, de la qualification juridique du télétravail. Si le télétravail a été contractualisé par avenant au contrat de travail, la suppression du télétravail constitue en principe une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié. Si le télétravail résulte d’un accord collectif ou d’une charte et que les conditions de réversibilité sont clairement définies, l’employeur peut exercer la réversibilité dans le respect de ces conditions.
La prise en charge des frais liés au télétravail
La question de la prise en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail est une source fréquente de contentieux. L’ANI du 26 novembre 2020 précise que l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, conformément au principe général posé par la jurisprudence selon lequel les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur.
Ces frais peuvent comprendre l’abonnement internet, la consommation électrique, le matériel informatique, le mobilier de bureau, les fournitures, voire une quote-part du loyer ou de l’assurance habitation. La prise en charge peut prendre la forme soit du remboursement des frais réellement engagés sur justificatifs, soit d’une allocation forfaitaire. L’URSSAF admet une présomption d’utilisation conforme à leur objet pour les allocations forfaitaires n’excédant pas certains montants fixés chaque année.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit un régime dérogatoire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ces situations, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le caractère volontaire du télétravail est alors écarté : l’employeur peut imposer le télétravail aux salariés sans recueillir leur accord individuel.
La crise sanitaire liée au Covid-19 a constitué l’illustration majeure de ce dispositif. Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a imposé le télétravail comme mode d’organisation normal du travail pour l’ensemble des activités qui le permettaient. Cette expérience massive a profondément transformé les pratiques et a conduit de nombreuses entreprises à pérenniser le télétravail au-delà de la période de crise.
Le contrôle du temps de travail et le droit à la déconnexion
Le télétravail ne dispense pas l’employeur de ses obligations en matière de contrôle du temps de travail. Il doit mettre en place des outils permettant de vérifier le respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires. L’accord collectif ou la charte doit définir les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.
Le droit à la déconnexion, prévu par l’article L.2242-17 du Code du travail, revêt une importance particulière en matière de télétravail. Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires de travail. L’employeur doit veiller à ce que le télétravail ne conduise pas à une surcharge de travail ou à un empiétement excessif sur la vie personnelle du salarié.
Les bonnes pratiques pour la mise en place du télétravail
Pour sécuriser juridiquement le télétravail, il est recommandé de formaliser les conditions dans un accord collectif ou, à défaut, dans une charte élaborée après consultation du CSE. Le document doit définir avec précision les postes éligibles, le nombre de jours de télétravail autorisés, les plages horaires de disponibilité, les modalités de contrôle de la charge de travail, les conditions de réversibilité et les modalités de prise en charge des frais. Un accompagnement par un avocat en droit du travail est vivement conseillé pour adapter le dispositif aux spécificités de l’entreprise.