Télétravail 2026 : barème d’indemnisation forfaitaire et nouvelles exonérations sociales

Mise à jour des plafonds d’exonération de l’allocation forfaitaire de télétravail

En 2026, le cadre juridique du télétravail, fondé sur les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, voit ses paramètres financiers actualisés. Le BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale) a mis à jour les plafonds d’exonération de cotisations sociales pour l’allocation forfaitaire de télétravail.

Nouveaux plafonds d’exonération

L’allocation forfaitaire de télétravail versée par l’employeur est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites suivantes :

10,70 euros par jour de télétravail pour l’allocation forfaitaire globale
2,70 euros par jour pour le remboursement des seuls frais courants (électricité, chauffage, internet)
Maximum mensuel : 73,50 euros pour un télétravail régulier

Obligations de prise en charge de l’employeur

L’employeur reste tenu de fournir l’équipement nécessaire au télétravail (ordinateur, périphériques) conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail. L’obligation de prise en charge des frais professionnels liés au télétravail constitue une obligation légale dont le non-respect peut être sanctionné.

Formalisation obligatoire

Le télétravail doit être encadré par :

Un accord collectif, ou
Une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, ou
Un accord individuel écrit entre l’employeur et le salarié

Une organisation du télétravail non formalisée reste juridiquement risquée et est fortement déconseillée.

DUERP et télétravail

L’évaluation des risques professionnels, inscrite dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), doit prendre en compte l’impact du télétravail sur la santé des salariés, notamment les risques psychosociaux (isolement, charge mentale, sédentarité).

Recommandations pratiques — DAIRIA Avocats

DAIRIA Avocats recommande aux employeurs de :

Formaliser le télétravail par un accord collectif ou une charte, même en l’absence d’obligation légale stricte pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
Appliquer les plafonds d’exonération actualisés pour optimiser les charges sociales ;
Mettre à jour le DUERP en intégrant les risques spécifiques au télétravail.