La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du CDI, introduit par la loi du 25 juin 2008. Encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, elle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Ce dispositif nécessite le respect d’une procédure formalisée et l’homologation par la DREETS.
Conditions préalables
La rupture conventionnelle ne peut concerner que les contrats à durée indéterminée (CDI). Elle est exclue pour les CDD et les contrats de travail temporaire. De plus, elle doit résulter d’un consentement libre et éclairé des deux parties (article L. 1237-11).
La rupture conventionnelle est possible même en cas de :
- Litige entre les parties
- Difficultés économiques (à condition qu’elle ne serve pas à contourner les obligations du licenciement économique)
- Inaptitude du salarié
- Arrêt maladie (hors accident du travail/maladie professionnelle)
Étape 1 : L’entretien (ou les entretiens)
L’article L. 1237-12 impose la tenue d’au moins un entretien au cours duquel les parties conviennent du principe de la rupture et de ses modalités. En pratique, plusieurs entretiens sont souvent nécessaires.
Lors de chaque entretien :
- Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié
- L’employeur peut se faire assister par un membre du personnel, mais uniquement si le salarié est lui-même assisté (article L. 1237-12)
- En cas d’assistance de l’employeur, le salarié doit en être informé au préalable
Étape 2 : La signature de la convention
La convention de rupture doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 14598*01 (ou via le téléservice TéléRC). Elle fixe :
- La date de rupture du contrat (au plus tôt le lendemain de l’homologation)
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Les dates des entretiens
- L’éventuelle assistance des parties
Un exemplaire de la convention doit être remis au salarié. Le défaut de remise entraîne la nullité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).
Étape 3 : Le délai de rétractation de 15 jours
L’article L. 1237-13 accorde à chaque partie un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. La rétractation s’exerce par lettre adressée à l’autre partie par tout moyen attestant de sa date de réception.
Le délai se calcule comme suit :
- Signature le lundi 6 janvier → le délai court du mardi 7 au mardi 21 janvier inclus
- Si le dernier jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant
Étape 4 : L’homologation par la DREETS
À l’issue du délai de rétractation, l’une des parties (généralement l’employeur) adresse une demande d’homologation à la DREETS via le portail TéléRC. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour statuer (article L. 1237-14).
Le silence de la DREETS vaut homologation. En cas de refus, la DREETS motive sa décision. Le refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13). En pratique :
- Calcul identique à l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà)
- Si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable, c’est elle qui sert de plancher
- En pratique, une négociation conduit souvent à une indemnité supra-légale
FAQ – Rupture conventionnelle
Le salarié a-t-il droit au chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit aux allocations chômage, dans les mêmes conditions qu’un licenciement.
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle demandée par le salarié ?
Oui, la rupture conventionnelle nécessite l’accord des deux parties. L’employeur n’est jamais tenu d’accepter. De même, le salarié peut refuser une proposition de l’employeur.
La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
Oui, sauf si l’arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le consentement du salarié doit être libre et éclairé, ce qui fait l’objet d’une vigilance accrue en cas de fragilité du salarié.
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