Obligation de reclassement en cas d’inaptitude : périmètre, méthode et dispense

L’obligation de reclassement constitue le coeur du dispositif protecteur du salarié déclaré inapte à son poste de travail. Avant de pouvoir procéder à un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit impérativement rechercher un poste de reclassement compatible avec les capacités résiduelles du salarié, sauf dans les cas de dispense légale. Ce troisième volet de notre série sur l’inaptitude médicale examine les contours de cette obligation, la méthodologie à respecter par l’employeur et les hypothèses dans lesquelles il en est dispensé.

1. Le fondement juridique de l’obligation de reclassement

L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude est prévue par deux textes du Code du travail, selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. L’article L. 1226-2 régit le reclassement en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, tandis que l’article L. 1226-10 s’applique lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Dans les deux cas, le texte est clair : l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant. Cette obligation est une obligation de moyens renforcée : l’employeur doit démontrer qu’il a effectué des recherches sérieuses et loyales de reclassement. L’absence de toute recherche ou une recherche manifestement insuffisante rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2. Le périmètre de la recherche de reclassement

Au sein de l’entreprise

L’employeur doit d’abord rechercher un poste de reclassement au sein de sa propre entreprise, dans tous les établissements et sur tous les sites géographiques. La recherche ne doit pas se limiter au site où travaillait le salarié mais doit s’étendre à l’ensemble des postes disponibles ou susceptibles de l’être dans l’entreprise. L’employeur doit envisager toutes les possibilités, y compris les mutations, les aménagements, les adaptations ou les transformations de postes existants, ainsi que l’aménagement du temps de travail.

Au sein du groupe

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le périmètre de reclassement au sein du groupe est identique pour l’inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle. L’employeur doit rechercher un poste dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe est définie par référence aux articles L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du Code de commerce. Il s’agit du groupe formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Cette définition est plus restrictive que celle utilisée en droit du licenciement économique et exclut notamment les simples partenariats commerciaux ou les relations contractuelles entre entreprises indépendantes.

3. La prise en compte des préconisations du médecin du travail

La recherche de reclassement doit impérativement tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Les propositions de reclassement doivent être conformes aux préconisations médicales. Un poste proposé en contradiction avec les restrictions émises par le médecin du travail ne constitue pas une offre de reclassement valable. A l’inverse, l’employeur n’est pas tenu de proposer un poste que le médecin du travail a expressément exclu dans ses conclusions.

La Cour de cassation a précisé que l’employeur qui propose un poste de reclassement doit au préalable recueillir l’avis du médecin du travail sur la compatibilité du poste envisagé avec l’état de santé du salarié (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-21.210). Le non-respect de cette formalité est sanctionné.

4. La consultation obligatoire du comité social et économique

Une formalité substantielle

Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail imposent la consultation du comité social et économique (CSE) sur les propositions de reclassement. Cette consultation doit intervenir après la constatation de l’inaptitude et avant la proposition d’un poste de reclassement au salarié ou, à défaut de reclassement possible, avant la notification du licenciement. Il s’agit d’une formalité substantielle dont le non-respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le contenu de la consultation

Le CSE doit être informé de l’avis d’inaptitude, des conclusions du médecin du travail, des recherches de reclassement effectuées et des postes envisagés. Le CSE rend un avis qui, bien que consultatif, peut nourrir le débat contentieux si l’employeur l’ignore totalement. En pratique, la consultation du CSE peut être effectuée même par échange de courriels ou par tout moyen permettant de recueillir l’avis des élus, sous réserve que les membres disposent des informations nécessaires pour se prononcer utilement.

Lorsqu’il n’existe pas de CSE dans l’entreprise (entreprises de moins de onze salariés ou en l’absence de mise en place malgré l’obligation), l’article L. 1226-2 précise que l’obligation de consultation ne s’applique que « lorsqu’il existe ». L’absence de CSE ne constitue donc pas en soi un obstacle au licenciement.

5. La qualité de l’offre de reclassement

L’emploi proposé au titre du reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié. Cela implique une similarité en termes de qualification, de rémunération, de conditions de travail et de niveau hiérarchique. L’employeur ne peut pas se contenter de proposer un poste manifestement déqualifiant ou sous-rémunéré si d’autres postes plus adaptés sont disponibles.

La proposition de reclassement doit être précise et personnalisée. Elle doit comporter l’intitulé du poste, sa localisation, la rémunération associée, les horaires de travail et toute information utile permettant au salarié de se prononcer en connaissance de cause. La Cour de cassation sanctionne les offres trop vagues ou insuffisamment détaillées (Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-15.337).

L’employeur peut proposer un poste comportant une modification du contrat de travail, telle qu’un changement de lieu de travail, une réduction du temps de travail ou une baisse de rémunération. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette proposition, mais un refus ne le prive pas de son droit à l’indemnité de licenciement, sauf abus caractérisé en cas d’inaptitude professionnelle.

6. La dispense de l’obligation de reclassement

Les deux cas de dispense légale

Depuis la loi du 8 août 2016, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que :

• Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
• L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Ces deux mentions, prévues aux articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail, dispensent l’employeur de toute recherche de reclassement. Elles doivent figurer expressément dans l’avis d’inaptitude. Toutefois, la Cour de cassation a admis qu’une formulation équivalente, ne reprenant pas les termes exacts de la loi, pouvait suffire dès lors qu’elle traduit sans ambiguïté la même réalité médicale (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.232).

Les effets de la dispense

Lorsque la dispense est mentionnée dans l’avis d’inaptitude, l’employeur peut engager immédiatement la procédure de licenciement sans avoir à rechercher un poste de reclassement. Il demeure néanmoins tenu de respecter la procédure de licenciement (convocation à l’entretien préalable, entretien, notification du licenciement) et doit verser les indemnités de rupture applicables. La dispense de reclassement ne dispense pas l’employeur de ses obligations procédurales.

La question de la consultation du CSE en cas de dispense est débattue. Une lecture stricte des textes pourrait conduire à considérer que la consultation du CSE n’est pas nécessaire dès lors que l’employeur est dispensé de reclassement. Toutefois, par prudence, de nombreux praticiens recommandent de maintenir cette consultation afin de sécuriser la procédure.

7. L’impossibilité de reclassement et la justification du licenciement

Lorsque l’employeur estime ne pas être en mesure de proposer un poste de reclassement au salarié, il doit l’en informer par écrit en précisant les motifs qui s’opposent au reclassement (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail). Cette information écrite est une condition préalable au licenciement.

En cas de contentieux, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement mené des recherches de reclassement sérieuses et loyales. L’employeur doit produire des éléments concrets attestant de ses démarches : courriers adressés aux filiales du groupe, consultation des postes disponibles dans l’intranet, échanges avec les responsables des ressources humaines des différents sites, etc. La Cour de cassation a jugé que l’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement en se bornant à interroger le médecin du travail sans mener de recherches effectives (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-18.876).

8. Le refus du salarié et ses conséquences

Le salarié est libre de refuser le ou les postes de reclassement proposés par l’employeur. Ce refus ne constitue pas en soi une faute et ne prive pas le salarié de son droit aux indemnités de rupture. L’employeur doit alors poursuivre ses recherches de reclassement en proposant d’autres postes si possible, ou constater l’impossibilité de reclassement et procéder au licenciement.

Cependant, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit que l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice ne sont pas dues si le salarié a refusé abusivement un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail. L’abus est apprécié souverainement par les juges du fond au regard des circonstances de l’espèce.

L’obligation de reclassement est le rempart du salarié inapte contre un licenciement expéditif. L’employeur doit y consacrer des moyens réels et documenter rigoureusement ses démarches. Le recours à un avocat spécialisé en droit du travail permet de sécuriser cette étape cruciale.

Sources juridiques : Articles L. 1226-2, L. 1226-2-1, L. 1226-10, L. 1226-12, L. 1226-14, L. 4624-4 du Code du travail ; Articles L. 233-1, L. 233-3, L. 233-16 du Code de commerce ; Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.232 ; Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-21.210 ; Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-15.337 ; Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-18.876 ; Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-16.147.