Licenciement économique : tout ce que l’employeur doit savoir en 2026

Le licenciement économique est défini à l’article L.1233-3 du Code du travail comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. En 2026, les obligations de l’employeur restent strictes et les sanctions lourdes en cas de manquement. Ce guide complet détaille chaque étape de la procédure.

En tant que cabinet spécialisé en droit du travail, DAIRIA Avocats accompagne les employeurs et DRH dans la sécurisation de leurs pratiques sociales.

1. Les motifs du licenciement économique

L’article L.1233-3 du Code du travail reconnaît quatre motifs de licenciement économique :

Difficultés économiques : caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un nombre de trimestres consécutifs variant selon la taille de l’entreprise : 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres de 11 à 49, 3 trimestres de 50 à 299, 4 trimestres à partir de 300) ;
Mutations technologiques : introduction d’une nouvelle technologie impactant les emplois (ex. : automatisation, intelligence artificielle) ;
Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité : la menace sur la compétitivité doit être réelle et sérieuse, sans nécessiter l’existence de difficultés actuelles (Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 04-46.201) ;
Cessation d’activité de l’entreprise, sauf si elle est imputable à une faute ou légèreté blâmable de l’employeur.

2. L’obligation de reclassement

Avant tout licenciement économique, l’employeur a une obligation de reclassement (article L.1233-4 C. trav.). Les offres de reclassement doivent :

Porter sur des emplois de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure avec l’accord du salarié ;
Être précises, écrites et personnalisées (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-14.043) ;
Couvrir l’ensemble des établissements et entreprises du groupe situés sur le territoire national dont l’activité, l’organisation ou le lieu permettent la permutation du personnel ;
Être recherchées avant la notification du licenciement.

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le périmètre de reclassement international est limité au territoire national, sauf si le salarié en fait la demande.

3. La procédure selon le nombre de licenciements

3.1. Licenciement individuel (1 salarié)

Convocation à un entretien préalable (article L.1233-11 C. trav.) ;
Délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien ;
Notification du licenciement par LRAR au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours pour les cadres) — article L.1233-15 C. trav. ;
Information de la DREETS dans les 8 jours suivant la notification.

3.2. Licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours

Consultation du CSE (article L.1233-8 C. trav.) — le CSE rend son avis dans un délai d’un mois ;
Entretien préalable pour chaque salarié ;
Notification de la DREETS.

3.3. Licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur 30 jours (entreprise de 50+)

Obligation d’élaborer un PSE (voir notre guide dédié) ;
Double consultation du CSE ;
Validation ou homologation par la DREETS.

4. Les critères d’ordre des licenciements

L’article L.1233-5 du Code du travail impose à l’employeur de définir des critères d’ordre pour déterminer les salariés licenciés. Les quatre critères légaux sont obligatoires, mais l’employeur peut les pondérer :

Charges de famille (notamment parents isolés) ;
Ancienneté de service dans l’entreprise ou l’établissement ;
Situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (âge, handicap) ;
Qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Le périmètre d’application des critères est fixé par accord collectif ou, à défaut, ne peut être inférieur à la zone d’emploi (Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-22.455).

5. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (ou en redressement/liquidation judiciaire quelle que soit la taille), l’employeur doit proposer le CSP à chaque salarié concerné (article L.1233-65 C. trav.). Le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser. L’acceptation entraîne la rupture du contrat d’un commun accord. Le salarié bénéficie alors d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) équivalente à 75 % du salaire brut de référence pendant 12 mois.

6. Les indemnités dues

Indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années, 1/3 au-delà (article R.1234-2 C. trav.) ;
Indemnité compensatrice de préavis (sauf dispense ou adhésion au CSP) ;
Indemnité compensatrice de congés payés ;
Indemnité supra-légale éventuelle prévue par le PSE ou la convention collective.

7. Barème Macron et plafonnement des indemnités

En cas de contestation, le barème de l’article L.1235-3 du Code du travail fixe des planchers et plafonds d’indemnisation. Toutefois, ce barème ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale). La Cour de cassation a confirmé la conformité du barème à la Convention 158 de l’OIT et à la Charte sociale européenne (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247).

8. Les erreurs à éviter

Motif insuffisant : énoncer un motif vague ou non documenté ;
Reclassement fictif : proposer des postes manifestement inadaptés ou inexistants ;
Non-respect des délais : notification trop rapide après l’entretien préalable ;
Oubli du CSP : l’absence de proposition entraîne une prise en charge de 2 ou 3 mois de CSP par l’employeur ;
Absence de critères d’ordre ou pondération excessive d’un critère au détriment des autres.

Grâce à DAIRIA IA, notre outil d’intelligence artificielle juridique, obtenez des réponses instantanées à vos questions en droit du travail.

Lien interne suggéré : PSE : guide complet 2026 | Rupture conventionnelle collective

Besoin d’un accompagnement ? Contactez DAIRIA Avocats : s.coly@dairia-avocats.com | 06 72 42 24 86