Heures complémentaires des salariés à temps partiel : régime complet
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle, sans dépasser la durée légale de 35 heures (article L.3123-8 du Code du travail). Leur régime diffère de celui des heures supplémentaires.
Limites des heures complémentaires
| Limite | Sans accord collectif | Avec accord collectif |
|---|---|---|
| Plafond d’heures complémentaires | 1/10e de la durée contractuelle | Jusqu’à 1/3 de la durée contractuelle |
| Durée maximale totale | Ne peut atteindre 35 h/semaine | Ne peut atteindre 35 h/semaine |
Taux de majoration
| Tranche | Majoration |
|---|---|
| Jusqu’à 1/10e de la durée contractuelle | 10 % |
| Au-delà de 1/10e (si accord collectif) | 25 % |
Exemple concret
Salarié à temps partiel, 24 h/semaine, taux horaire brut : 14 € :
- 1/10e de 24 h = 2,4 heures
- 1/3 de 24 h = 8 heures (si accord collectif)
- Le salarié effectue 28 heures dans la semaine, soit 4 heures complémentaires :
- Premières 2,4 h : 2,4 × 14 × 1,10 = 36,96 €
- 1,6 h suivantes (si accord) : 1,6 × 14 × 1,25 = 28,00 €
- Total heures complémentaires : 64,96 €
Différences avec les heures supplémentaires
- Les heures complémentaires ne bénéficient pas de la réduction de cotisations salariales applicable aux heures supplémentaires
- Elles ne sont pas exonérées d’impôt sur le revenu (sauf si elles font passer le salarié au-delà de 35 h, ce qui est interdit)
- Pas de déduction forfaitaire patronale
Requalification en temps plein
Si le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires portant sa durée effective au niveau de la durée légale, il peut demander la requalification de son contrat en temps plein (Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-15.014). L’employeur doit être vigilant sur le suivi des heures.
Refus du salarié
Le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires si elles dépassent les limites contractuelles ou légales. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L.3123-10 du Code du travail).
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