L’épargne salariale constitue un pilier majeur de la politique de remuneration globale en France. A travers le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERE-CO, successeur du PERCO), les salaries peuvent se constituer un capital ou preparer leur retraite avec le soutien financier et fiscal de leur employeur. Ces dispositifs, encadres par le Livre III de la Troisieme partie du Code du travail, offrent des avantages considerables tant pour les salaries que pour les entreprises. Analyse complete des regles en vigueur.
1. Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) : definition et cadre legal
L’article L. 3332-1 du Code du travail definit le PEE comme « un systeme d’épargne collectif ouvrant aux salaries de l’entreprise la faculte de participer, avec l’aide de celle-ci, a la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilieres ». Il s’agit donc d’un dispositif volontaire mais incitatif, qui permet aux salaries d’investir une partie de leur remuneration dans des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), avec une aide potentielle de l’employeur sous forme d’abondement.
Mise en place du PEE
Le PEE peut etre mis en place selon plusieurs modalites prevues a l’article L. 3332-2 du Code du travail : par accord collectif entre l’employeur et les organisations syndicales representatives, par accord conclu au sein du comite social et économique (CSE), par ratification a la majorite des deux tiers du personnel d’un projet d’accord propose par l’employeur, ou encore par decision unilaterale de l’employeur en l’absence de delegue syndical et de CSE. Le PEE peut egalement etre mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises (PEG) ou de maniere interentreprises (PEI).
Beneficiaires
Tous les salaries de l’entreprise peuvent beneficier du PEE, sous reserve d’une condition d’anciennete qui ne peut exceder trois mois (article L. 3332-2). Le dirigeant de l’entreprise, son conjoint collaborateur ou associe, ainsi que les anciens salaries partis a la retraite peuvent egalement y participer sous certaines conditions. Depuis la loi PACTE du 22 mai 2019, les conditions d’acces a l’épargne salariale ont ete assouplies pour favoriser son developpement dans les petites et moyennes entreprises.
2. L’abondement de l’employeur : un levier puissant
L’article L. 3332-11 du Code du travail autorise l’employeur a completer les versements des salaries par un abondement. Ce versement complementaire constitue l’un des principaux atouts du PEE. L’abondement est plafonne a 300 % du versement du salarie, sans pouvoir exceder 8 % du plafond annuel de la securite sociale (PASS) par an et par beneficiaire, soit environ 3 709 euros en 2025.
L’abondement peut etre modulable en fonction du montant des versements du salarie, de la nature des supports d’investissement choisis ou encore de l’affectation de sommes issues de l’interessement ou de la participation. En cas d’investissement en titres de l’entreprise, un supplement d’abondement peut etre verse dans la limite de 80 % du PASS.
Avantage fiscal : L’abondement de l’employeur est exonere de cotisations sociales (hors CSG/CRDS et forfait social le cas echeant). Il est deductible du benefice imposable de l’entreprise. Pour le salarie, l’abondement n’est pas soumis a l’impot sur le revenu au moment de sa perception. Ces avantages font de l’abondement un outil d’optimisation de la remuneration particulierement attractif.
3. Le blocage des sommes et les cas de deblocage anticipe
Les sommes versees sur un PEE sont en principe bloquees pendant une duree minimale de cinq ans a compter de leur versement (article L. 3332-25 du Code du travail). Ce blocage est la contrepartie des avantages fiscaux et sociaux dont beneficient les sommes investies.
Les cas de deblocage anticipe du PEE
L’article R. 3324-22 du Code du travail, applicable par renvoi au PEE, enumere limitativement les cas dans lesquels le salarie peut obtenir le deblocage anticipe de son épargne. Ces cas comprennent notamment : le mariage ou la conclusion d’un PACS, la naissance ou l’adoption d’un troisieme enfant, le divorce ou la dissolution d’un PACS avec garde d’au moins un enfant, l’invalidite du salarie ou de son conjoint, le deces du salarie ou de son conjoint, la cessation du contrat de travail (licenciement, demission, rupture conventionnelle), la creation ou reprise d’entreprise, l’acquisition ou l’agrandissement de la residence principale, la situation de surendettement, et les violences conjugales.
En cas de deblocage anticipe, les sommes sont exonerees d’impot sur le revenu. Seuls les gains (plus-values) sont soumis aux prelevements sociaux au taux de 17,2 %.
4. Le PERE-CO : l’épargne retraite d’entreprise collectif
Le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERE-CO) a ete cree par la loi PACTE du 22 mai 2019 en remplacement du PERCO. Il est regi par les articles L. 3334-1 et suivants du Code du travail et par les dispositions du Code monetaire et financier relatives au Plan d’Épargne Retraite (PER). Le PERE-CO permet aux salaries de se constituer une épargne en vue de la retraite, avec des conditions fiscales avantageuses.
Specificites par rapport au PEE
Contrairement au PEE, les sommes versees sur un PERE-CO sont en principe bloquees jusqu’au depart a la retraite du beneficiaire. L’abondement de l’employeur est plafonne a 16 % du PASS par an et par beneficiaire, soit environ 7 418 euros en 2025, un plafond deux fois superieur a celui du PEE. La sortie peut se faire en capital, en rente viagere ou en combinaison des deux, ce qui offre une grande souplesse au moment de la retraite.
Les cas de deblocage anticipe du PERE-CO
Les cas de deblocage anticipe du PERE-CO sont plus restreints que ceux du PEE, conformement a l’article L. 224-4 du Code monetaire et financier. Ils incluent : l’invalidite du titulaire, de son conjoint ou de ses enfants, le deces du conjoint ou du partenaire de PACS, l’expiration des droits a l’assurance chomage, le surendettement, la cessation d’activite non salariee a la suite d’un jugement de liquidation judiciaire, et surtout l’acquisition de la residence principale (uniquement pour les versements volontaires et les sommes issues de l’épargne salariale, a l’exclusion des versements obligatoires).
5. Les sources d’alimentation des plans
Le PEE et le PERE-CO peuvent etre alimentes par plusieurs types de versements. Les versements volontaires du salarie sont plafonnes a 25 % de sa remuneration annuelle brute (article L. 3332-10 du Code du travail). Les sommes issues de l’interessement et de la participation peuvent etre affectees aux plans, ce qui constitue souvent la source principale d’alimentation.
Les jours de repos non pris, dans la limite de dix jours par an, peuvent egalement etre transferes sur le PERE-CO via le compte épargne-temps (CET) ou, en l’absence de CET, directement par monetisation. Les sommes issues de transferts d’autres plans d’épargne salariale constituent une autre source d’alimentation, conformement a l’article L. 3335-2 du Code du travail, qui prevoit des regles specifiques d’imputation des delais de blocage.
6. Le forfait social et le regime fiscal
L’abondement de l’employeur et les sommes issues de l’interessement et de la participation affectees aux plans sont en principe soumis au forfait social. Le taux de droit commun est de 20 %, mais des taux reduits s’appliquent dans certains cas. Pour les entreprises de moins de 50 salaries, le forfait social est supprime sur l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale depuis la loi PACTE. Pour les entreprises de 50 a 249 salaries, le forfait social est supprime sur les sommes versees au titre de l’interessement.
Cote salarie, les sommes investies via l’interessement et la participation sont exonerees d’impot sur le revenu lorsqu’elles sont affectees a un plan d’épargne salariale. Les plus-values realisees au sein du plan sont egalement exonerees d’impot sur le revenu, seuls les prelevements sociaux etant dus au moment du retrait.
7. Obligations de l’employeur et gouvernance
L’employeur qui met en place un plan d’épargne salariale est tenu a plusieurs obligations. Il doit negocier le reglement du plan avec les partenaires sociaux ou consulter le CSE, informer chaque salarie de l’existence du plan et de ses modalites de fonctionnement via un livret d’épargne salariale remis a l’embauche et lors de chaque depart de l’entreprise (article L. 3341-6 du Code du travail), et assurer le suivi de la gestion du plan via un conseil de surveillance compose pour moitie au moins de representants des porteurs de parts.
L’employeur doit egalement deposer le reglement du plan aupres de l’autorite administrative competente (DREETS) pour beneficier des exonerations fiscales et sociales. A defaut de depot, l’entreprise perd le benefice de ces avantages.
8. La loi sur le partage de la valeur : les nouveautes
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise a introduit de nouvelles obligations. L’article L. 3346-1 du Code du travail impose desormais aux entreprises disposant d’un accord d’interessement ou de participation de negocier sur le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du benefice net fiscal. Cette negociation peut aboutir a un supplement de participation, un supplement d’interessement, un abondement supplementaire aux plans d’épargne ou le versement d’une prime de partage de la valeur.
Par ailleurs, les entreprises de 11 a 49 salaries realisent un benefice net fiscal au moins egal a 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consecutifs sont tenues, a partir du 1er janvier 2025, de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (interessement, participation, abondement PEE ou PERE-CO, ou prime de partage de la valeur).
Le conseil de DAIRIA Avocats : L’épargne salariale est un outil de fidelisation et d’attractivite majeur pour les entreprises de toutes tailles. Sa mise en place necessite une reflexion globale sur la politique de remuneration et un accompagnement juridique rigoureux pour optimiser les avantages tout en respectant les obligations legales. Nos avocats specialises vous accompagnent dans la conception, la negociation et le deploiement de vos dispositifs d’épargne salariale.
Sources juridiques : Articles L. 3332-1 a L. 3332-28, L. 3332-11, L. 3334-1 et suivants, L. 3335-2, L. 3332-10, L. 3341-6, L. 3346-1, R. 3324-22 du Code du travail ; Article L. 224-4 du Code monetaire et financier ; Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (loi PACTE) ; Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur.