L’entretien préalable au licenciement constitue une étape obligatoire et essentielle de la procédure de licenciement pour motif personnel. Prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du Code du travail, il garantit le droit du salarié à être entendu avant toute décision de l’employeur. Son non-respect expose l’entreprise à des sanctions financières significatives.
L’obligation légale d’entretien préalable
Tout licenciement pour motif personnel impose la tenue d’un entretien préalable, qu’il s’agisse d’un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire. Cette obligation s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise et quelle que soit l’ancienneté du salarié.
L’objectif est double :
- Exposer les motifs du licenciement envisagé au salarié (article L. 1232-3)
- Recueillir ses explications et ses observations
L’entretien préalable n’est pas une simple formalité : c’est un dialogue contradictoire qui peut influencer la décision finale de l’employeur. La Cour de cassation rappelle régulièrement que l’employeur ne doit pas avoir pris sa décision avant l’entretien (Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-25.592).
La convocation : forme et contenu obligatoire
La convocation à l’entretien préalable doit être adressée au salarié par :
- Lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)
- Ou lettre remise en main propre contre décharge
Le contenu de la convocation est strictement encadré par l’article L. 1232-2. Elle doit mentionner :
- L’objet de l’entretien : le licenciement envisagé du salarié
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien
- La possibilité d’assistance : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié
- L’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où la liste des conseillers du salarié est disponible
Le délai de 5 jours ouvrables
L’article L. 1232-2 impose un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l’entretien. Ce délai se décompte comme suit :
- Le jour de présentation de la lettre ne compte pas (dies a quo)
- Si le 5e jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant
- Les jours ouvrables sont tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés légaux
Exemple concret : La LRAR est présentée le lundi 6 janvier 2025. Le décompte commence le mardi 7 (jour 1), mercredi 8 (jour 2), jeudi 9 (jour 3), vendredi 10 (jour 4), samedi 11 (jour 5). L’entretien peut avoir lieu à partir du lundi 13 janvier.
Le déroulement de l’entretien préalable
L’entretien doit se tenir pendant les heures de travail du salarié. Le temps passé en entretien est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré normalement.
Lieu de l’entretien : en principe, l’entretien a lieu sur le lieu de travail du salarié ou au siège de l’entreprise. La Cour de cassation a validé la tenue de l’entretien dans les locaux d’une autre entreprise du groupe, à condition que cela ne crée pas de difficulté excessive pour le salarié (Cass. soc., 20 octobre 2009, n° 08-42.155).
Déroulement type :
- L’employeur ou son représentant accueille le salarié et, le cas échéant, son assistant
- L’employeur expose les motifs du licenciement envisagé
- Le salarié est invité à s’exprimer et à donner ses explications
- Un échange contradictoire a lieu
- L’employeur indique qu’il prendra sa décision ultérieurement
L’assistance du salarié
Le salarié peut se faire assister par :
- Un salarié de l’entreprise de son choix : délégué syndical, membre du CSE, ou tout autre collègue
- Un conseiller du salarié (uniquement en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise) : personne extérieure inscrite sur une liste départementale
L’assistant ne peut pas prendre la parole à la place du salarié, mais il peut intervenir pour poser des questions, demander des précisions et prendre des notes. Il est tenu à une obligation de discrétion sur les informations dont il a connaissance (article L. 1232-8).
L’assistance de l’employeur
L’employeur peut se faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise habilité à conduire l’entretien (DRH, responsable hiérarchique, directeur d’établissement). En revanche, il ne peut pas se faire assister par un avocat ou un conseil extérieur.
La Cour de cassation admet que l’employeur soit accompagné de plusieurs personnes de l’entreprise, à condition que cette présence ne crée pas une situation d’intimidation pour le salarié (Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-22.539).
Les erreurs à éviter lors de l’entretien préalable
- Annoncer la décision pendant l’entretien : l’employeur doit indiquer que le licenciement est « envisagé » et non décidé
- Refuser d’écouter le salarié : l’entretien doit être un véritable échange contradictoire
- Enregistrer l’entretien à l’insu du salarié : un enregistrement clandestin est un procédé déloyal
- Faire intervenir un tiers extérieur : seuls des membres du personnel peuvent assister l’employeur
- Organiser l’entretien un jour non ouvrable : l’entretien doit avoir lieu un jour de travail
FAQ – Entretien préalable au licenciement
L’employeur doit-il rédiger un compte-rendu de l’entretien préalable ?
Aucun texte n’impose la rédaction d’un compte-rendu. Cependant, il est fortement recommandé de consigner les échanges par écrit pour constituer un élément de preuve en cas de contentieux.
Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à l’entretien ?
L’absence du salarié ne suspend pas la procédure. L’employeur peut notifier le licenciement dans les délais légaux, à condition d’avoir respecté la convocation.
Peut-on reporter l’entretien préalable ?
Oui, l’employeur ou le salarié peut demander un report. Si l’employeur reporte, il doit envoyer une nouvelle convocation en respectant le délai de 5 jours ouvrables.
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