Le Comité Social et Économique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel depuis le 1er janvier 2020. Il remplace les anciens délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Toute entreprise d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doit organiser des élections. Et les obligations de l’employeur varient considérablement selon que l’entreprise compte 11, 50 ou 300 salariés.
Ce guide vous explique clairement ce que vous devez faire en fonction de la taille de votre entreprise.
Le seuil de 11 salariés : quand le CSE devient obligatoire
L’obligation de mettre en place un CSE naît lorsque l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce calcul se fait en équivalent temps plein (ETP), avec des règles spécifiques de décompte selon le type de contrat.
Comment compter les effectifs
– Les salariés en CDI à temps plein comptent pour 1
– Les salariés en CDI à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée de travail
– Les salariés en CDD sont comptés au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois (sauf s’ils remplacent un salarié absent)
– Les intérimaires sont comptés au prorata de leur temps de présence (sauf remplacement)
– Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont exclus du décompte pour le seuil de 11 salariés
Entreprises de 11 à 49 salariés : le CSE « allégé »
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce les attributions qui étaient celles des anciens délégués du personnel :
– Présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés à l’employeur
– Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail
– Saisir l’inspection du travail en cas de non-respect du droit
– Exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent
Les moyens accordés aux élus
Chaque élu titulaire dispose de 10 heures de délégation par mois (entreprises de 11 à 24 salariés) ou davantage selon les effectifs. Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail. L’employeur doit mettre à disposition un local pour les réunions.
Les réunions avec l’employeur ont lieu au moins une fois par mois. L’employeur convoque les membres, fixe l’ordre du jour et répond aux réclamations présentées.
Le passage à 50 salariés : un changement majeur
Lorsque l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, les attributions du CSE s’élargissent considérablement. Le CSE acquiert la personnalité civile et dispose d’un budget propre.
Les nouvelles attributions
– Consultation obligatoire sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale de l’entreprise
– Information-consultation avant toute décision importante (restructuration, licenciement économique collectif, modification des conditions de travail…)
– Gestion des activités sociales et culturelles (ASC) pour les salariés
– Droit d’expertise (recours à un expert-comptable ou un expert SSCT aux frais de l’employeur dans certains cas)
Les budgets obligatoires
L’employeur doit verser au CSE deux budgets distincts :
– Budget de fonctionnement : 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % à partir de 2 000 salariés)
– Budget des ASC : le montant n’est pas fixé par la loi, mais il ne peut pas être inférieur au total le plus élevé consacré aux ASC au cours des 3 dernières années
Les élections du CSE : la procédure pas à pas
L’organisation des élections est une obligation de l’employeur. Voici les grandes étapes :
Étape 1 : Informer les salariés de l’organisation des élections (au moins 90 jours avant le premier tour).
Étape 2 : Inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). Le PAP fixe les modalités pratiques des élections : nombre de sièges, répartition dans les collèges électoraux, dates des tours de scrutin.
Étape 3 : Organiser le premier tour (réservé aux candidats présentés par les syndicats). Si le quorum n’est pas atteint ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé dans les 15 jours, ouvert aux candidatures libres.
Étape 4 : Proclamer les résultats et transmettre le procès-verbal au Centre de Traitement des Élections Professionnelles (CTEP) dans les 15 jours.
Les risques en cas de non-respect
Ne pas organiser les élections du CSE lorsque les conditions sont remplies constitue un délit d’entrave, passible d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende.
Au-delà de la sanction pénale, l’absence de CSE expose l’employeur à des risques pratiques majeurs :
– Impossibilité de procéder à des licenciements économiques collectifs (consultation du CSE obligatoire)
– Impossibilité de mettre en place ou modifier un accord d’entreprise sans interlocuteur élu
– Contestation de toute décision qui aurait dû faire l’objet d’une consultation (réorganisation, changement d’horaires collectifs, etc.)
– Impossibilité de licencier un salarié protégé sans l’avis du CSE
Récapitulatif : vos obligations selon vos effectifs
Moins de 11 salariés : Aucune obligation de représentation du personnel. Cela ne dispense pas du respect du droit du travail et du dialogue social informel.
De 11 à 49 salariés : Élections CSE obligatoires. Réunions mensuelles. Heures de délégation. Local mis à disposition. Pas de budget obligatoire.
50 salariés et plus : CSE avec personnalité civile. Budget de fonctionnement (0,20 %). Budget ASC. Consultations obligatoires récurrentes et ponctuelles. Commission SSCT obligatoire à partir de 300 salariés.
Le CSE n’est pas qu’une contrainte administrative. Bien géré, c’est un vecteur de dialogue social qui peut améliorer le climat de votre entreprise et anticiper les conflits. L’essentiel est de respecter les obligations légales et de jouer le jeu de la transparence avec les représentants élus.