CDD : les motifs de recours autorisés par le Code du travail en 2026

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat d’exception. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas limitativement énumérés par la loi. Le non-respect de ces conditions expose l’employeur à la requalification en CDI. DAIRIA Avocats vous détaille l’ensemble des motifs de recours autorisés.

Le principe : le CDI comme norme

L’article L.1221-2 du Code du travail pose un principe fondamental : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. » Le CDD est donc l’exception, et l’article L.1242-1 précise qu’il « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Les motifs de recours au CDD

L’article L.1242-2 du Code du travail énumère limitativement les cas de recours autorisés :

1. Remplacement d’un salarié absent

C’est le motif le plus fréquent. Le CDD peut être conclu pour remplacer :

• Un salarié temporairement absent (maladie, congé maternité, congé parental, congé sabbatique)
• Un salarié dont le contrat est suspendu
• Un salarié passé provisoirement à temps partiel
• Un salarié dont le départ définitif précède la suppression du poste
• Un salarié dont le poste sera pourvu par un recrutement en CDI (attente de l’arrivée du titulaire)

Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, un même CDD de remplacement peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés (à titre expérimental dans certains secteurs).

2. Accroissement temporaire d’activité

Ce motif couvre :

• L’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
• L’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale
• L’exécution d’une commande exceptionnelle à l’exportation
• Les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

L’employeur doit pouvoir démontrer le caractère réellement temporaire de l’accroissement. Un CDD conclu pour faire face à une charge de travail structurellement insuffisante en CDI sera requalifié (Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-16.926).

3. Emploi saisonnier

Le CDD saisonnier est autorisé pour les emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture, industrie agroalimentaire).

4. Emploi d’usage (CDD d’usage)

Dans certains secteurs d’activité définis par décret ou convention collective étendue, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de l’emploi (article D.1242-1 du Code du travail). Les secteurs concernés incluent notamment : hôtellerie-restauration, spectacle, audiovisuel, enseignement, sport professionnel, déménagement.

5. Contrat à objet défini

Réservé aux ingénieurs et cadres, ce CDD est conclu pour la réalisation d’un objet défini, d’une durée de 18 à 36 mois. Il ne peut être renouvelé (article L.1242-2, 6°).

Motifs interdits

L’article L.1242-6 du Code du travail interdit formellement le recours au CDD :

• Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un conflit collectif de travail (grève)
• Pour effectuer des travaux dangereux figurant sur la liste de l’article D.4154-1

De plus, l’employeur ne peut pas recourir au CDD dans les 6 mois suivant un licenciement économique pour un poste concerné par le licenciement, sauf exceptions prévues à l’article L.1242-5.

Formalisme obligatoire

Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (article L.1242-12). L’absence d’écrit ou l’absence de motif entraîne la requalification automatique en CDI.

Les mentions obligatoires incluent :

• Le motif précis du recours
• Le nom et la qualification du salarié remplacé (en cas de remplacement)
• La date de début et la date de fin (ou durée minimale)
• La désignation du poste
• La convention collective applicable
• La durée de la période d’essai
• Le montant de la rémunération
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire

Sanctions du recours irrégulier

• Requalification en CDI avec indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire (article L.1245-2)
• Sanctions pénales : amende de 3 750 € (7 500 € en récidive) et/ou emprisonnement de 6 mois (article L.1248-1)

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FAQ – Motifs de recours au CDD

Peut-on conclure un CDD pour faire face à un manque d’effectif permanent ?

Non. Le CDD ne peut pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un manque d’effectif structurel doit être résolu par un recrutement en CDI.

Le motif du CDD doit-il figurer dans le contrat ?

Oui, obligatoirement. L’absence de mention du motif précis dans le contrat écrit entraîne la requalification automatique en CDI.

Peut-on embaucher en CDD pendant une grève ?

Non. Il est strictement interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu du fait d’un conflit collectif de travail.