Arrêt Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 23-19.055 : Heures supplémentaires — obligation de décompte individuel et droit de l’UE — Analyse employeur

Les faits

Une salariée non soumise à l’horaire collectif réclamait le paiement d’heures supplémentaires en produisant des tableaux de synthèse hebdomadaires, des captures d’écran de fichiers horodatés et des courriels envoyés à des heures tardives. La cour d’appel avait rejeté sa demande en exigeant une « preuve formelle ».

La question juridique

Le juge peut-il exiger du salarié une « preuve formelle » de ses heures supplémentaires ? L’employeur est-il tenu à un décompte individuel du temps de travail ?

La solution de la Cour de cassation

La Cour censure l’analyse restrictive de la cour d’appel. Le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite. De plus, dès lors qu’un salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif, l’employeur doit procéder à un décompte individuel de son temps de travail. La Cour se fonde également sur le droit de l’Union européenne (CJUE, 14 mai 2019, C-55/18) pour lier cette obligation à l’obligation de sécurité.

Analyse côté employeur

L’obligation de décompte individuel, renforcée par le droit de l’UE, place l’employeur dans une position très exposée. L’absence de système de mesure du temps de travail crée une présomption défavorable à l’employeur en cas de contentieux.

Conséquences pratiques pour les DRH

• Mettre en place un décompte individuel pour tout salarié non soumis à l’horaire collectif.
• Investir dans des outils de suivi fiables et opposables (badgeuses, logiciels de pointage).
• Sensibiliser les managers à la validation régulière des temps de travail.

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