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On a posé une question piège à DAIRIA IA — celle où les IA généralistes et Légifrance vous abandonnent. Voici la réponse, telle qu'elle se construit, en direct. Pas de coupe, pas de retouche.
Je viens de me rendre compte que l'avis d'inaptitude à tous postes de l'entreprise, envoyé par la médecine du travail pour une de nos collaboratrices, ne contient aucune des deux mentions légales de dispense de reclassement. Or la collaboratrice occupait un poste commercial, et les autres entreprises du groupe sont dans un autre secteur d'activité, soumises à une autre convention collective. Est-ce qu'il aurait fallu lui proposer d'autres postes dans ces autres entreprises du groupe ?
Pipeline de raisonnement — visible en temps réel
En bref
En l'absence de mention légale de dispense sur l'avis d'inaptitude, vous deviez étendre la recherche de reclassement à l'ensemble des sociétés du groupe situées en France dès lors qu'il existe une permutabilité du personnel, même si elles relèvent d'un autre secteur et d'une autre convention collective. Le licenciement encourt sinon un risque de contestation pour manquement à l'obligation de reclassement.
Portée de l'avis d'inaptitude
L'avis « inapte à tous postes de l'entreprise » ne suffit pas, en lui-même, à vous dispenser de rechercher un reclassement. La dispense légale n'existe que si le médecin du travail mentionne expressément soit que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». En l'absence de l'une de ces deux formules, l'obligation de reclassement reste intégrale.
La jurisprudence récente a rappelé que des mentions limitées à « cette entreprise » ou à un périmètre donné ne valent pas dispense générale, en particulier lorsqu'il existe un groupe : l'employeur doit alors examiner les postes dans les autres entités répondant aux conditions légales (groupe au sens capitalistique et permutabilité du personnel).
▾ Voir la conversation intégrale — analyse complète, à faire & sources
Étendue du reclassement dans le groupe
Vous devez rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié au sein de l'entreprise, puis, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées en France, dès lors que l'organisation permet la permutation de tout ou partie du personnel. Le fait que les autres sociétés aient une activité différente et soient soumises à une autre convention collective ne les sort pas du périmètre : ce qui compte, ce sont les liens capitalistiques et la permutabilité, pas l'identité de convention collective.
Votre obligation portait donc sur tous les postes disponibles ou susceptibles de l'être dans ces sociétés, compatibles avec les restrictions médicales, y compris des postes non commerciaux (logistique, fonctions supports, qualité, ADV…) si les compétences pouvaient être adaptées. Ce n'est qu'après un inventaire sérieux et tracé, si aucun poste adapté n'existait ou ne pouvait être aménagé, que l'impossibilité de reclassement pouvait être retenue.
Apport de la convention collective applicable
Les dispositions conventionnelles renforcent surtout l'obligation de reclassement et les garanties financières en cas d'inaptitude, mais ne créent pas de cas supplémentaires de dispense au-delà du Code du travail. Votre convention ne vous autorise donc pas à vous limiter au seul périmètre de la société dès lors qu'un groupe existe : vous deviez objectiver la recherche auprès des autres entités, puis, le cas échéant, motiver l'impossibilité de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude — sous peine de contestation pour défaut de cause réelle et sérieuse.
À faire
- 1 Vérifier si un lien capitalistique et une réelle permutabilité du personnel existent entre votre société et les autres sociétés du groupe (organigrammes, accords de mobilité, pratiques RH).
- 2 Recenser par écrit, a posteriori si nécessaire, les postes qui existaient ou étaient susceptibles d'exister à la date de l'inaptitude dans les autres sociétés du groupe (fiches de poste, annonces internes, intérim récurrent).
- 3 Si la procédure est encore en cours, saisir sans délai les RH des autres sociétés du groupe (avis d'inaptitude + descriptif des compétences) et conserver toutes les réponses.
- 4 En cas de licenciement déjà prononcé sans recherche groupe, évaluer avec votre conseil le risque contentieux (requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, provisions, opportunité d'une transaction).
- 5 Pour l'avenir, mettre en place une procédure écrite standardisée d'inventaire des postes (entreprise + groupe) dès réception d'un avis d'inaptitude sans mention de dispense.
Sources juridiques
Code du travail, art. L1226-2, L1226-2-1, L1226-10 et L1226-12 · Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.356 · Votre convention collective (dispositions sur le reclassement et les garanties en cas d'inaptitude).
▸ Creuser le sujet
- Comment caractériser concrètement la « permutabilité du personnel » entre les sociétés du groupe.
- Si le licenciement est déjà prononcé : chiffrage du risque et opportunité d'une transaction.
- Modèle de procédure standardisée d'inventaire des postes dès réception d'un avis d'inaptitude.
Conversation réelle exportée de DAIRIA IA · Sources Légifrance · Conventions collectives · Jurisprudence
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